Skrzydlaty HR
Podcast "Skrzydlaty HR" to rozmowy z praktykami HR i ekspertami rynku pracy, na tematy związane w kulturą organizacyjną, transformacją miejsca pracy, zarządzaniem kapitałem ludzkim, przywództwem, ale i zdrowiem mentalnym i nieustanną zmianą, z którą się mierzymy.
Rozmowy adresowane są do pracowników i liderów na każdym szczeblu zarządzania, zainteresowanych kierunkiem zachodzących zmian, dojrzałością organizacji, oraz transformacją zachodzącą w obszarze human capital.
Gośćmi podcastu są osoby wyróżniające się na rynku i w otoczeniu biznesowym, autorytety, autorzy książek, głosy LinkedIn.
Subskrybuj "Skrzydlaty HR" na Spotify!
https://patronite.pl/monikaciesielska
Kategorie:
Biznes
Biznes
#23 Agnieszka Ert-Eberdt / Zarządzanie zmianą
2023-04-03 17:10:51
„Jak się zmianę prowadzi, bez zachowania podstawowego BHP i higieny prowadzenia zmiany, na zasadzie rąbania siekierą, to ofiary są duże. To są zdemotywowani ludzie. To są ludzie, którzy odchodzą. To jest brak ciągłości biznesowej. To są eskalację. To jest zły employer branding, bo się niesie po rynku, że coś się w tej firmie niedobrego dzieje. I na ogół plotki są 2-3 razy głośniejsze niż faktyczna sytuacja. Bardzo często jest też tak, że w zespołach, w których nie zachodzi zmiana, pojawia się syndrom rozbitka. Organizacje bardzo często mówią: - Zmiana dotyczy tylko trzech obszarów, a dwa obszary biznesowe są niedotknięte, to my im nic nie będziemy mówić, oni nie muszą się martwić. A potem się okazuje, że Ci ‘oni’, są jeszcze bardziej sfrustrowani niż ten obszar, którego zmiana dotyczy.” mówi Agnieszka Ert-Eberdt, doradczyni HR, coach, mentorka i trenerka biznesowa w podcaście „Skrzydlaty HR”.
„Jak się zmianę prowadzi, bez zachowania podstawowego BHP i higieny prowadzenia zmiany, na zasadzie rąbania siekierą, to ofiary są duże. To są zdemotywowani ludzie. To są ludzie, którzy odchodzą. To jest brak ciągłości biznesowej. To są eskalację. To jest zły employer branding, bo się niesie po rynku, że coś się w tej firmie niedobrego dzieje. I na ogół plotki są 2-3 razy głośniejsze niż faktyczna sytuacja.
Bardzo często jest też tak, że w zespołach, w których nie zachodzi zmiana, pojawia się syndrom rozbitka. Organizacje bardzo często mówią: - Zmiana dotyczy tylko trzech obszarów, a dwa obszary biznesowe są niedotknięte, to my im nic nie będziemy mówić, oni nie muszą się martwić. A potem się okazuje, że Ci ‘oni’, są jeszcze bardziej sfrustrowani niż ten obszar, którego zmiana dotyczy.” mówi Agnieszka Ert-Eberdt, doradczyni HR, coach, mentorka i trenerka biznesowa w podcaście „Skrzydlaty HR”.
Bardzo często jest też tak, że w zespołach, w których nie zachodzi zmiana, pojawia się syndrom rozbitka. Organizacje bardzo często mówią: - Zmiana dotyczy tylko trzech obszarów, a dwa obszary biznesowe są niedotknięte, to my im nic nie będziemy mówić, oni nie muszą się martwić. A potem się okazuje, że Ci ‘oni’, są jeszcze bardziej sfrustrowani niż ten obszar, którego zmiana dotyczy.” mówi Agnieszka Ert-Eberdt, doradczyni HR, coach, mentorka i trenerka biznesowa w podcaście „Skrzydlaty HR”.
#22 Paweł Motyl / Sztuka podejmowania decyzji
2023-03-23 00:36:54
„We wszystkich programach rozwojowych mówi się: - Pogłębiaj wiedzę, bądź jak najlepszym ekspertem w swojej dziedzinie. To się sprawdzało przez całe wieki. Przestało się jednak sprawdzać w nie tak odległej przeszłości, kiedy świat okazał się być dużo bardziej połączony pomiędzy różnymi dziedzinami i dzisiaj, na pojedyncze wydarzenie wpływ ma znacznie więcej zmiennych niż kiedyś. W związku z czym wąska specjalizacja w obszarze, która zakłada rozpatrywanie jakiejś węższej puli zmiennych, okazuje się być bardzo niebezpieczną ścieżką. Kiedy klienci pytają mnie na co stawiać w kontekście rozwoju osobistego, najczęściej mówię: - Inwestuj tylko tyle czasu i wysiłku, żeby być up-to-date w obszarze swojej specjalizacji, żeby nie wypaść z obiegu. Jeżeli pozostaje Ci wolny czas i energia, zainwestuj je w rozwój poza swoją dziedziną. Jest to najlepsza metoda samoobrony przed byciem zastąpionym przez sztuczną inteligencję, przez algorytmy. Bo właśnie te wąsko wyspecjalizowane działania będą najszybciej zautomatyzowane.” mówi Paweł Motyl, pierwszy Polak na liście „TOP30 Global Gurus”, autor przetłumaczonego na wiele języków „Labiryntu” oraz „Świata Schrödingera”. Ta rozmowa kierowana jest do tych, którzy pragną pogłębić wiedzę dotyczącą przywództwa i sztuki podejmowania decyzji w nieprzewidywalności otaczającego nas świata.
„We wszystkich programach rozwojowych mówi się: - Pogłębiaj wiedzę, bądź jak najlepszym ekspertem w swojej dziedzinie. To się sprawdzało przez całe wieki. Przestało się jednak sprawdzać w nie tak odległej przeszłości, kiedy świat okazał się być dużo bardziej połączony pomiędzy różnymi dziedzinami i dzisiaj, na pojedyncze wydarzenie wpływ ma znacznie więcej zmiennych niż kiedyś. W związku z czym wąska specjalizacja w obszarze, która zakłada rozpatrywanie jakiejś węższej puli zmiennych, okazuje się być bardzo niebezpieczną ścieżką.
Kiedy klienci pytają mnie na co stawiać w kontekście rozwoju osobistego, najczęściej mówię: - Inwestuj tylko tyle czasu i wysiłku, żeby być up-to-date w obszarze swojej specjalizacji, żeby nie wypaść z obiegu. Jeżeli pozostaje Ci wolny czas i energia, zainwestuj je w rozwój poza swoją dziedziną. Jest to najlepsza metoda samoobrony przed byciem zastąpionym przez sztuczną inteligencję, przez algorytmy. Bo właśnie te wąsko wyspecjalizowane działania będą najszybciej zautomatyzowane.” mówi Paweł Motyl, pierwszy Polak na liście „TOP30 Global Gurus”, autor przetłumaczonego na wiele języków „Labiryntu” oraz „Świata Schrödingera”.
Ta rozmowa kierowana jest do tych, którzy pragną pogłębić wiedzę dotyczącą przywództwa i sztuki podejmowania decyzji w nieprzewidywalności otaczającego nas świata.
Kiedy klienci pytają mnie na co stawiać w kontekście rozwoju osobistego, najczęściej mówię: - Inwestuj tylko tyle czasu i wysiłku, żeby być up-to-date w obszarze swojej specjalizacji, żeby nie wypaść z obiegu. Jeżeli pozostaje Ci wolny czas i energia, zainwestuj je w rozwój poza swoją dziedziną. Jest to najlepsza metoda samoobrony przed byciem zastąpionym przez sztuczną inteligencję, przez algorytmy. Bo właśnie te wąsko wyspecjalizowane działania będą najszybciej zautomatyzowane.” mówi Paweł Motyl, pierwszy Polak na liście „TOP30 Global Gurus”, autor przetłumaczonego na wiele języków „Labiryntu” oraz „Świata Schrödingera”.
Ta rozmowa kierowana jest do tych, którzy pragną pogłębić wiedzę dotyczącą przywództwa i sztuki podejmowania decyzji w nieprzewidywalności otaczającego nas świata.
#21 Jacek Krajewski / Sztuczna inteligencja w rekrutacji
2023-03-09 22:54:12
Automat dokonuje selekcji aplikacji? Z kim właściwie rozmawiałem podczas pierwszego kontaktu z firmą? Czy rekrutujący są aż tak leniwi, że zastępuje ich AI? – to tylko niektóre z pytań, które pojawiły się pod moim postem na temat automatyzacji procesów HR, w tym rekrutacji. O tym w jaki sposób sztuczna inteligencja wspiera proces rekrutacji, jakie są najczęściej wykorzystywane narzędzia, oraz czy ma znaczenie czy w rekrutację zaangażowany jest człowiek, czy bot, i na jakim etapie procesu, w „Skrzydlatym HR” rozmawiam z Jackiem Krajewskim, HR Tech Advisor w elevato. „Algorytm, czy narzędzie oparte o algorytm, nie zastąpi człowieka, ale człowieka, który wykorzystuje algorytm, sztuczna inteligencja jest w stanie zastąpić. Myślę, że zmierzamy w kierunku Iron Mana, czy też drugiego mózgu Rekrutera, gdzie dopóki ten czynnik białkowy, emocjonalny, ludzki występuje, rzeczy powtarzalne, żmudne, będziemy oddawali sztucznej inteligencji. Będzie to skutkowało tym, że pojawią się nowe role, które będą połączeniem, taką hybrydą, człowieka z technologią.”
Automat dokonuje selekcji aplikacji? Z kim właściwie rozmawiałem podczas pierwszego kontaktu z firmą? Czy rekrutujący są aż tak leniwi, że zastępuje ich AI? – to tylko niektóre z pytań, które pojawiły się pod moim postem na temat automatyzacji procesów HR, w tym rekrutacji.
O tym w jaki sposób sztuczna inteligencja wspiera proces rekrutacji, jakie są najczęściej wykorzystywane narzędzia, oraz czy ma znaczenie czy w rekrutację zaangażowany jest człowiek, czy bot, i na jakim etapie procesu, w „Skrzydlatym HR” rozmawiam z Jackiem Krajewskim, HR Tech Advisor w elevato.
„Algorytm, czy narzędzie oparte o algorytm, nie zastąpi człowieka, ale człowieka, który wykorzystuje algorytm, sztuczna inteligencja jest w stanie zastąpić. Myślę, że zmierzamy w kierunku Iron Mana, czy też drugiego mózgu Rekrutera, gdzie dopóki ten czynnik białkowy, emocjonalny, ludzki występuje, rzeczy powtarzalne, żmudne, będziemy oddawali sztucznej inteligencji.
Będzie to skutkowało tym, że pojawią się nowe role, które będą połączeniem, taką hybrydą, człowieka z technologią.”
O tym w jaki sposób sztuczna inteligencja wspiera proces rekrutacji, jakie są najczęściej wykorzystywane narzędzia, oraz czy ma znaczenie czy w rekrutację zaangażowany jest człowiek, czy bot, i na jakim etapie procesu, w „Skrzydlatym HR” rozmawiam z Jackiem Krajewskim, HR Tech Advisor w elevato.
„Algorytm, czy narzędzie oparte o algorytm, nie zastąpi człowieka, ale człowieka, który wykorzystuje algorytm, sztuczna inteligencja jest w stanie zastąpić. Myślę, że zmierzamy w kierunku Iron Mana, czy też drugiego mózgu Rekrutera, gdzie dopóki ten czynnik białkowy, emocjonalny, ludzki występuje, rzeczy powtarzalne, żmudne, będziemy oddawali sztucznej inteligencji.
Będzie to skutkowało tym, że pojawią się nowe role, które będą połączeniem, taką hybrydą, człowieka z technologią.”
#20 Agnieszka Czmyr-Kaczanowska / Mama i Tata w miejscu pracy
2023-01-12 00:59:46
„Pracujemy nad projektem wsparcia pracodawców w tworzeniu programów re-onboarding’owych dla Mam, w związku z którym, przeprowadziliśmy badanie wśród 600 powracających do pracy kobiet. 82% z nich mówi, że ma mnóstwo obaw i lęków. Czyli tych negatywnych emocji związanych z powrotem do pracy, jest zdecydowanie więcej. I one mówią tak: Czy moje miejsce pracy nadal na mnie czeka? Czy nie zostanę zwolniona zaraz po przyjściu? Czy nie zostanę zdegradowana? Czy moje biurko jeszcze stoi? Czy będę mieć możliwość awansu? Czy przełożony nie będzie się bał, że szybko pójdę na zwolnienie L4? I tak naprawdę stoją za tym historie, które dostarczają i media, i koleżanki. Stoi też za tym bezradność, bo nie wszystko jesteśmy w stanie przewidzieć jako Mamy, a już na pewno tego, kiedy zachorują dzieci.” o emocjach Mam, związanych z powrotem do pracy, mówi Agnieszka Czmyr-Kaczanowska, Co-Founder w mamopracuj.pl i talenti.pl Do odsłuchania tej rozmowy zapraszamy rodziców (nie tylko Mamy), ponieważ poruszamy również wątek wspólnej opieki nad dziećmi, oraz urlopu ojcowskiego i rodzicielskiego. Zapraszamy również pracodawców którzy pragną poznać konkretne przykłady pro-rodzinnych rozwiązań stosowanych przez firmy, które bez wątpienia wpływają na budowanie przynależności pracowników-rodziców.
„Pracujemy nad projektem wsparcia pracodawców w tworzeniu programów re-onboarding’owych dla Mam, w związku z którym, przeprowadziliśmy badanie wśród 600 powracających do pracy kobiet. 82% z nich mówi, że ma mnóstwo obaw i lęków. Czyli tych negatywnych emocji związanych z powrotem do pracy, jest zdecydowanie więcej. I one mówią tak: Czy moje miejsce pracy nadal na mnie czeka? Czy nie zostanę zwolniona zaraz po przyjściu? Czy nie zostanę zdegradowana? Czy moje biurko jeszcze stoi? Czy będę mieć możliwość awansu? Czy przełożony nie będzie się bał, że szybko pójdę na zwolnienie L4? I tak naprawdę stoją za tym historie, które dostarczają i media, i koleżanki. Stoi też za tym bezradność, bo nie wszystko jesteśmy w stanie przewidzieć jako Mamy, a już na pewno tego, kiedy zachorują dzieci.”
o emocjach Mam, związanych z powrotem do pracy, mówi Agnieszka Czmyr-Kaczanowska, Co-Founder w mamopracuj.pl i talenti.pl
Do odsłuchania tej rozmowy zapraszamy rodziców (nie tylko Mamy), ponieważ poruszamy również wątek wspólnej opieki nad dziećmi, oraz urlopu ojcowskiego i rodzicielskiego. Zapraszamy również pracodawców którzy pragną poznać konkretne przykłady pro-rodzinnych rozwiązań stosowanych przez firmy, które bez wątpienia wpływają na budowanie przynależności pracowników-rodziców.
o emocjach Mam, związanych z powrotem do pracy, mówi Agnieszka Czmyr-Kaczanowska, Co-Founder w mamopracuj.pl i talenti.pl
Do odsłuchania tej rozmowy zapraszamy rodziców (nie tylko Mamy), ponieważ poruszamy również wątek wspólnej opieki nad dziećmi, oraz urlopu ojcowskiego i rodzicielskiego. Zapraszamy również pracodawców którzy pragną poznać konkretne przykłady pro-rodzinnych rozwiązań stosowanych przez firmy, które bez wątpienia wpływają na budowanie przynależności pracowników-rodziców.
#19 Piotr Lipa / Zarządzanie zespołami wielopokoleniowymi
2022-12-01 13:43:11
Monika: Jak zmienia się rola lidera w ostatnich czasach? Piotr: Bez dwóch zdań to nie jest już czas, kiedy autorytet formalny cokolwiek wyznacza, czy jest wyłącznym atrybutem takiego rządu dusz. Autorytet formalny bardzo często pomaga, ale tak naprawdę bardzo liczy się to, w jaki sposób z ludźmi współpracujemy na co dzień. Młodsze pokolenia oczekują od nas prawdy w codziennej pracy. Oczekują wsparcia, oczekują mądrości szefa i lidera. Nie tylko takiej mądrości merytorycznej, związanej z wiedzą, ale też z podejściem, z rozwiązywaniem sytuacji trudnych, konfliktowych. Coraz bardziej oczekujemy, że nasz szef, będzie również trochę naszym mentorem i coachem, porozmawia o naszym rozwoju. Ale będzie też po prostu kolegą, który zapyta - jak u Ciebie, dlaczego masz włączoną kamerę, czy coś się u Ciebie dzieje, czy mogę Ci jakoś pomóc? mówi Piotr Lipa, HR Director w Uniqua w podcaście „Skrzydlaty HR” Moja rozmowa z Piotrem oscylowała wokół zespołów wielopokoleniowych. Poruszyliśmy w niej poniższe wątki:
Monika: Jak zmienia się rola lidera w ostatnich czasach?
Piotr: Bez dwóch zdań to nie jest już czas, kiedy autorytet formalny cokolwiek wyznacza, czy jest wyłącznym atrybutem takiego rządu dusz. Autorytet formalny bardzo często pomaga, ale tak naprawdę bardzo liczy się to, w jaki sposób z ludźmi współpracujemy na co dzień. Młodsze pokolenia oczekują od nas prawdy w codziennej pracy. Oczekują wsparcia, oczekują mądrości szefa i lidera. Nie tylko takiej mądrości merytorycznej, związanej z wiedzą, ale też z podejściem, z rozwiązywaniem sytuacji trudnych, konfliktowych. Coraz bardziej oczekujemy, że nasz szef, będzie również trochę naszym mentorem i coachem, porozmawia o naszym rozwoju. Ale będzie też po prostu kolegą, który zapyta - jak u Ciebie, dlaczego masz włączoną kamerę, czy coś się u Ciebie dzieje, czy mogę Ci jakoś pomóc?
mówi Piotr Lipa, HR Director w Uniqua w podcaście „Skrzydlaty HR”
Moja rozmowa z Piotrem oscylowała wokół zespołów wielopokoleniowych. Poruszyliśmy w niej poniższe wątki:
Piotr: Bez dwóch zdań to nie jest już czas, kiedy autorytet formalny cokolwiek wyznacza, czy jest wyłącznym atrybutem takiego rządu dusz. Autorytet formalny bardzo często pomaga, ale tak naprawdę bardzo liczy się to, w jaki sposób z ludźmi współpracujemy na co dzień. Młodsze pokolenia oczekują od nas prawdy w codziennej pracy. Oczekują wsparcia, oczekują mądrości szefa i lidera. Nie tylko takiej mądrości merytorycznej, związanej z wiedzą, ale też z podejściem, z rozwiązywaniem sytuacji trudnych, konfliktowych. Coraz bardziej oczekujemy, że nasz szef, będzie również trochę naszym mentorem i coachem, porozmawia o naszym rozwoju. Ale będzie też po prostu kolegą, który zapyta - jak u Ciebie, dlaczego masz włączoną kamerę, czy coś się u Ciebie dzieje, czy mogę Ci jakoś pomóc?
mówi Piotr Lipa, HR Director w Uniqua w podcaście „Skrzydlaty HR”
Moja rozmowa z Piotrem oscylowała wokół zespołów wielopokoleniowych. Poruszyliśmy w niej poniższe wątki:
#18 Joanna Rosiek / Agile w HR przyjacielem Biznesu
2022-11-17 00:30:49
Agile kojarzy nam się jednoznacznie z branżą IT. Jak zatem znajduje zastosowanie w HR? Wbrew pozorom działy HR, zupełnie jak branża nowych technologii, bazują na rozwoju produktów o konkretnym celu i grupie odbiorców, takimi jak: onboarding, rekrutacja, szkolenia, czy performance management. „Zanim pracownicy staną się ambasadorami zmiany, muszą bardzo dobrze zrozumieć, po co ta zmiana jest. Ty mówisz o eksperymentowaniu, o próbowaniu, jednak dobrze wiemy, że nasz mózg dąży do pewnej stałości, do znanego schematu. Lubimy te schematy, są dla nas wszystkich wygodne. To nie jest tak, że powiemy - Mamy nowy framework i wszyscy robią „hurra!”. Jest naturalny opór i żebyśmy mogli mówić o pewnym mindsecie związanym z eksperymentowaniem, ludzie najpierw muszą odpowiedzieć sobie - po co mi to? i połączyć to z własnymi wartościami. A jeśli nie mają przestrzeni na tę zmianę teraz, bo czują opór, to mają przestrzeń do tego, żeby wyrazić czego się boją i dlaczego jest to dla nich takie trudne. I kolejny krok - mam prawo wyboru i to jest niestety w polskiej kulturze często gwóźdź do trumny, bo pozwalanie na autonomię, pozwalanie na decyzyjność, szczególnie na tych niższych szczeblach, kuleje." mówi Joanna Rosiek, CEO i Enterprise Agile Coach w ROSIEK Solutions. Porozmawiajmy o tym jak Agile pomaga przedstawicielom HR i pracownikom mówić jednym językiem. Jak wspaniale wspiera transformacje, wdrożenia nowych procesów, a nawet pomaga naprawić czasem nieco nadszarpnięty wizerunek HR w organizacji.
Agile kojarzy nam się jednoznacznie z branżą IT. Jak zatem znajduje zastosowanie w HR? Wbrew pozorom działy HR, zupełnie jak branża nowych technologii, bazują na rozwoju produktów o konkretnym celu i grupie odbiorców, takimi jak: onboarding, rekrutacja, szkolenia, czy performance management.
„Zanim pracownicy staną się ambasadorami zmiany, muszą bardzo dobrze zrozumieć, po co ta zmiana jest. Ty mówisz o eksperymentowaniu, o próbowaniu, jednak dobrze wiemy, że nasz mózg dąży do pewnej stałości, do znanego schematu. Lubimy te schematy, są dla nas wszystkich wygodne. To nie jest tak, że powiemy - Mamy nowy framework i wszyscy robią „hurra!”. Jest naturalny opór i żebyśmy mogli mówić o pewnym mindsecie związanym z eksperymentowaniem, ludzie najpierw muszą odpowiedzieć sobie - po co mi to? i połączyć to z własnymi wartościami. A jeśli nie mają przestrzeni na tę zmianę teraz, bo czują opór, to mają przestrzeń do tego, żeby wyrazić czego się boją i dlaczego jest to dla nich takie trudne.
I kolejny krok - mam prawo wyboru i to jest niestety w polskiej kulturze często gwóźdź do trumny, bo pozwalanie na autonomię, pozwalanie na decyzyjność, szczególnie na tych niższych szczeblach, kuleje." mówi Joanna Rosiek, CEO i Enterprise Agile Coach w ROSIEK Solutions.
Porozmawiajmy o tym jak Agile pomaga przedstawicielom HR i pracownikom mówić jednym językiem. Jak wspaniale wspiera transformacje, wdrożenia nowych procesów, a nawet pomaga naprawić czasem nieco nadszarpnięty wizerunek HR w organizacji.
„Zanim pracownicy staną się ambasadorami zmiany, muszą bardzo dobrze zrozumieć, po co ta zmiana jest. Ty mówisz o eksperymentowaniu, o próbowaniu, jednak dobrze wiemy, że nasz mózg dąży do pewnej stałości, do znanego schematu. Lubimy te schematy, są dla nas wszystkich wygodne. To nie jest tak, że powiemy - Mamy nowy framework i wszyscy robią „hurra!”. Jest naturalny opór i żebyśmy mogli mówić o pewnym mindsecie związanym z eksperymentowaniem, ludzie najpierw muszą odpowiedzieć sobie - po co mi to? i połączyć to z własnymi wartościami. A jeśli nie mają przestrzeni na tę zmianę teraz, bo czują opór, to mają przestrzeń do tego, żeby wyrazić czego się boją i dlaczego jest to dla nich takie trudne.
I kolejny krok - mam prawo wyboru i to jest niestety w polskiej kulturze często gwóźdź do trumny, bo pozwalanie na autonomię, pozwalanie na decyzyjność, szczególnie na tych niższych szczeblach, kuleje." mówi Joanna Rosiek, CEO i Enterprise Agile Coach w ROSIEK Solutions.
Porozmawiajmy o tym jak Agile pomaga przedstawicielom HR i pracownikom mówić jednym językiem. Jak wspaniale wspiera transformacje, wdrożenia nowych procesów, a nawet pomaga naprawić czasem nieco nadszarpnięty wizerunek HR w organizacji.
#17 Olga Kordys Kozierowska / Kobiety w biznesie - o równości płci i sile kobiet
2022-10-30 18:53:58
Co wiemy o równości płci na stanowiskach kierowniczych w Polsce? Jak wygląda sytuacja kobiet w debacie publicznej? Nad czym pracować, a gdzie odpuścić? Olga Kordys Kozierowska, CEO Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką mówi: „Jest jedna rzecz, z którą my kobiety mogłybyśmy sobie poradzić. To jest opór i perfekcjonizm związany z tym, że jak dzwonią do mnie dziennikarze, to ja – Jezus Maria, będę się musiała przygotowywać! Nie ufam sobie na tyle, żeby pójść bez przygotowania. Myślę, że perfekcjonizm wpływa też na sposób naszej pracy i myślę, że można by podnieść efektywność tej pracy, skupiając się na rzeczach ważnych. Ale druga strona medalu to jest asertywność i umiejętność odrzucania rzeczy pilnych, czyli ważnych dla innych ludzi. Jak mówię o asertywności, to często słyszę od kobiet na wysokich stanowiskach, że przecież to jest niekulturalna, albo chamska komunikacja. To jest jedyna właściwa komunikacja. Inna to jest albo pójście w ofiarę, czyli Ty na mnie wymuszasz, a ja się zgadzam, albo pójście w agresora. Istotna jest umiejętność odrzucania rzeczy, które nie są moje i nie przybliżają mnie do mojego rezultatu. Perfekcjonizm powoduje też, że chcemy czegoś idealnego, a najlepsze jest wrogiem dobrego. I to jest coś, czego nauczył mnie dopiero mój własny biznes.” Porozmawiajmy o tym jak poukładany jest świat biznesowy i jak wiele możemy jeszcze zmienić.
Co wiemy o równości płci na stanowiskach kierowniczych w Polsce? Jak wygląda sytuacja kobiet w debacie publicznej? Nad czym pracować, a gdzie odpuścić?
Olga Kordys Kozierowska, CEO Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką mówi: „Jest jedna rzecz, z którą my kobiety mogłybyśmy sobie poradzić. To jest opór i perfekcjonizm związany z tym, że jak dzwonią do mnie dziennikarze, to ja – Jezus Maria, będę się musiała przygotowywać! Nie ufam sobie na tyle, żeby pójść bez przygotowania.
Myślę, że perfekcjonizm wpływa też na sposób naszej pracy i myślę, że można by podnieść efektywność tej pracy, skupiając się na rzeczach ważnych. Ale druga strona medalu to jest asertywność i umiejętność odrzucania rzeczy pilnych, czyli ważnych dla innych ludzi. Jak mówię o asertywności, to często słyszę od kobiet na wysokich stanowiskach, że przecież to jest niekulturalna, albo chamska komunikacja. To jest jedyna właściwa komunikacja. Inna to jest albo pójście w ofiarę, czyli Ty na mnie wymuszasz, a ja się zgadzam, albo pójście w agresora. Istotna jest umiejętność odrzucania rzeczy, które nie są moje i nie przybliżają mnie do mojego rezultatu. Perfekcjonizm powoduje też, że chcemy czegoś idealnego, a najlepsze jest wrogiem dobrego. I to jest coś, czego nauczył mnie dopiero mój własny biznes.”
Porozmawiajmy o tym jak poukładany jest świat biznesowy i jak wiele możemy jeszcze zmienić.
Olga Kordys Kozierowska, CEO Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką mówi: „Jest jedna rzecz, z którą my kobiety mogłybyśmy sobie poradzić. To jest opór i perfekcjonizm związany z tym, że jak dzwonią do mnie dziennikarze, to ja – Jezus Maria, będę się musiała przygotowywać! Nie ufam sobie na tyle, żeby pójść bez przygotowania.
Myślę, że perfekcjonizm wpływa też na sposób naszej pracy i myślę, że można by podnieść efektywność tej pracy, skupiając się na rzeczach ważnych. Ale druga strona medalu to jest asertywność i umiejętność odrzucania rzeczy pilnych, czyli ważnych dla innych ludzi. Jak mówię o asertywności, to często słyszę od kobiet na wysokich stanowiskach, że przecież to jest niekulturalna, albo chamska komunikacja. To jest jedyna właściwa komunikacja. Inna to jest albo pójście w ofiarę, czyli Ty na mnie wymuszasz, a ja się zgadzam, albo pójście w agresora. Istotna jest umiejętność odrzucania rzeczy, które nie są moje i nie przybliżają mnie do mojego rezultatu. Perfekcjonizm powoduje też, że chcemy czegoś idealnego, a najlepsze jest wrogiem dobrego. I to jest coś, czego nauczył mnie dopiero mój własny biznes.”
Porozmawiajmy o tym jak poukładany jest świat biznesowy i jak wiele możemy jeszcze zmienić.
#16 Maja Gojtowska / Budowanie candidate experience to sport zespołowy
2022-10-10 23:26:00
Podczas gdy trwa zacięta walka o talenty, zachęcenie kandydatów do rozważenia oferty pracy wymaga nieszablonowych rozwiązań. Z drugiej strony, na rynku pracy czeka niezagospodarowana grupa kandydatów, którzy zostali zepchnięci na margines w wyniku stereotypowego myślenia rekrutujących. W tym obszarze, jest duże pole do popisu, ale i spore oczekiwanie zmiany. „Wątkiem, który trzeba zaadresować w organizacjach i odgórnie tłumaczyć, to że rekrutacja nie jest procesem HRowmy, lecz procesem biznesowym. HR jest dostawcą pewnych elementów procesu, pomagając, doradzając – tylko, i aż tyle. Jednak bez zaangażowania hiring managera, oraz bez zaangażowania lidera, który na koniec dnia chce do swojego zespołu znaleźć pracownika, niewiele zrobimy" mówi Maja Gojtowska, blogerka HR i autorka książki „Candidate Experience. Jeszcze kandydat czy już klient?” Zapraszam w podróż po meandrach rekrutacji.
Podczas gdy trwa zacięta walka o talenty, zachęcenie kandydatów do rozważenia oferty pracy wymaga nieszablonowych rozwiązań. Z drugiej strony, na rynku pracy czeka niezagospodarowana grupa kandydatów, którzy zostali zepchnięci na margines w wyniku stereotypowego myślenia rekrutujących. W tym obszarze, jest duże pole do popisu, ale i spore oczekiwanie zmiany.
„Wątkiem, który trzeba zaadresować w organizacjach i odgórnie tłumaczyć, to że rekrutacja nie jest procesem HRowmy, lecz procesem biznesowym. HR jest dostawcą pewnych elementów procesu, pomagając, doradzając – tylko, i aż tyle. Jednak bez zaangażowania hiring managera, oraz bez zaangażowania lidera, który na koniec dnia chce do swojego zespołu znaleźć pracownika, niewiele zrobimy" mówi Maja Gojtowska, blogerka HR i autorka książki „Candidate Experience. Jeszcze kandydat czy już klient?”
Zapraszam w podróż po meandrach rekrutacji.
„Wątkiem, który trzeba zaadresować w organizacjach i odgórnie tłumaczyć, to że rekrutacja nie jest procesem HRowmy, lecz procesem biznesowym. HR jest dostawcą pewnych elementów procesu, pomagając, doradzając – tylko, i aż tyle. Jednak bez zaangażowania hiring managera, oraz bez zaangażowania lidera, który na koniec dnia chce do swojego zespołu znaleźć pracownika, niewiele zrobimy" mówi Maja Gojtowska, blogerka HR i autorka książki „Candidate Experience. Jeszcze kandydat czy już klient?”
Zapraszam w podróż po meandrach rekrutacji.
#15 Lewis Pugh / Building mental resilience while fighting for the oceans
2022-09-27 01:29:08
“The only thing that is stopping us from achieving our dreams and ambitious is fear” says Lewis Pugh, endurance swimmer and a Patron of the Oceans at the United Nations. A man who completed a long-distance swim in every ocean in the world, including the Arctic, swam across the North Pole, a glacial lake on Mount Everest, and 528 km long the English Channel. “Fear is an interesting thing because fear is really contagious. So when I'm about to go into the Arctic, or Antarctica, about to do a swim, if I see anybody in my team that's frightened, it makes me frightened, it makes everybody frightened. So I'm always looking for people who are courageous because courage is also contagious. And it's inspiring when you see somebody who's really courageous, you realize or you think to yourself - I can do it. And so whenever I choose a team, I'm looking for courageous people” We have all the beauty of the world and we take it for granted. Otherwise, we would have more understanding of what we do to our planet. Lewis Pugh is trying to change our thinking and to change the rules in this game, in which nature has no chance to win. If you are looking for inspiration, you need to hear this story. A story about a man who knows better than anyone, what it means to find a purpose in life.
“The only thing that is stopping us from achieving our dreams and ambitious is fear” says Lewis Pugh, endurance swimmer and a Patron of the Oceans at the United Nations. A man who completed a long-distance swim in every ocean in the world, including the Arctic, swam across the North Pole, a glacial lake on Mount Everest, and 528 km long the English Channel.
“Fear is an interesting thing because fear is really contagious. So when I'm about to go into the Arctic, or Antarctica, about to do a swim, if I see anybody in my team that's frightened, it makes me frightened, it makes everybody frightened. So I'm always looking for people who are courageous because courage is also contagious. And it's inspiring when you see somebody who's really courageous, you realize or you think to yourself - I can do it. And so whenever I choose a team, I'm looking for courageous people”
We have all the beauty of the world and we take it for granted. Otherwise, we would have more understanding of what we do to our planet. Lewis Pugh is trying to change our thinking and to change the rules in this game, in which nature has no chance to win.
If you are looking for inspiration, you need to hear this story. A story about a man who knows better than anyone, what it means to find a purpose in life.
“Fear is an interesting thing because fear is really contagious. So when I'm about to go into the Arctic, or Antarctica, about to do a swim, if I see anybody in my team that's frightened, it makes me frightened, it makes everybody frightened. So I'm always looking for people who are courageous because courage is also contagious. And it's inspiring when you see somebody who's really courageous, you realize or you think to yourself - I can do it. And so whenever I choose a team, I'm looking for courageous people”
We have all the beauty of the world and we take it for granted. Otherwise, we would have more understanding of what we do to our planet. Lewis Pugh is trying to change our thinking and to change the rules in this game, in which nature has no chance to win.
If you are looking for inspiration, you need to hear this story. A story about a man who knows better than anyone, what it means to find a purpose in life.
#14 Maria Janiszewska / Kobiety w IT
2022-06-22 11:31:43
„This is a man’s world?’ śpiewa James Brown, a ja i moja gościni w podcaście „Skrzydlaty HR” - Maria Janiszewska, Country Manager w RITS oraz jedna z założycielek Women’s Indian Chamber of Commerce and Industry, zastanawiamy się czy słowa tej piosenki należałoby odnieść do branży IT. Jaki jest próg wejścia do branży? Czy wykształcenie techniczne to „must have”? Czy pracodawcy IT są zainteresowani, aby budować różnorodne zespoły? Jednak to co wybrzmiewa w tej rozmowie najgłośniej to ogromne wsparcie i zachęta dla dziewczyn, kobiet, aby z odwagą sięgać po interesujące je tematy i stawiać sobie ambitne cele. „Na konferencji Women in Tech Summit podchodzi do mnie dziewczyna. Mówi, że jest pielęgniarką, chociaż kocha matematykę i chciałaby pójść w stronę IT, ale całe życie mówiono jej, że ona się do tego nie nadaje, że nie powinna interesować się silnikami, informatyką, technicznymi przedmiotami, bo to jest dla chłopców. Ona słyszała to od własnych nauczycieli. Jak dziewczyna może później podjąć, ten odważny dla niej bardzo krok, porzucić przypisaną jej rolę i pójść w upragnionym kierunku? Dlatego ja ciągle próbuję tym dziewczynom mówić - nie bójcie się, próbujcie, cokolwiek byście teraz nie robiły, zawsze można się przeskillować. A jeżeli stwierdzicie, że to jest błąd, to możecie wrócić do pierwotnego planu. Bądźcie odważne, bo nie będzie lepszych czasów na to, żeby wejść do IT” Zapraszam do podróży po świecie IT, do którego jak się okazuje, stoją szeroko otwarte drzwi.
„This is a man’s world?’ śpiewa James Brown, a ja i moja gościni w podcaście „Skrzydlaty HR” - Maria Janiszewska, Country Manager w RITS oraz jedna z założycielek Women’s Indian Chamber of Commerce and Industry, zastanawiamy się czy słowa tej piosenki należałoby odnieść do branży IT.
Jaki jest próg wejścia do branży? Czy wykształcenie techniczne to „must have”? Czy pracodawcy IT są zainteresowani, aby budować różnorodne zespoły? Jednak to co wybrzmiewa w tej rozmowie najgłośniej to ogromne wsparcie i zachęta dla dziewczyn, kobiet, aby z odwagą sięgać po interesujące je tematy i stawiać sobie ambitne cele.
„Na konferencji Women in Tech Summit podchodzi do mnie dziewczyna. Mówi, że jest pielęgniarką, chociaż kocha matematykę i chciałaby pójść w stronę IT, ale całe życie mówiono jej, że ona się do tego nie nadaje, że nie powinna interesować się silnikami, informatyką, technicznymi przedmiotami, bo to jest dla chłopców. Ona słyszała to od własnych nauczycieli. Jak dziewczyna może później podjąć, ten odważny dla niej bardzo krok, porzucić przypisaną jej rolę i pójść w upragnionym kierunku?
Dlatego ja ciągle próbuję tym dziewczynom mówić - nie bójcie się, próbujcie, cokolwiek byście teraz nie robiły, zawsze można się przeskillować. A jeżeli stwierdzicie, że to jest błąd, to możecie wrócić do pierwotnego planu. Bądźcie odważne, bo nie będzie lepszych czasów na to, żeby wejść do IT”
Zapraszam do podróży po świecie IT, do którego jak się okazuje, stoją szeroko otwarte drzwi.
Jaki jest próg wejścia do branży? Czy wykształcenie techniczne to „must have”? Czy pracodawcy IT są zainteresowani, aby budować różnorodne zespoły? Jednak to co wybrzmiewa w tej rozmowie najgłośniej to ogromne wsparcie i zachęta dla dziewczyn, kobiet, aby z odwagą sięgać po interesujące je tematy i stawiać sobie ambitne cele.
„Na konferencji Women in Tech Summit podchodzi do mnie dziewczyna. Mówi, że jest pielęgniarką, chociaż kocha matematykę i chciałaby pójść w stronę IT, ale całe życie mówiono jej, że ona się do tego nie nadaje, że nie powinna interesować się silnikami, informatyką, technicznymi przedmiotami, bo to jest dla chłopców. Ona słyszała to od własnych nauczycieli. Jak dziewczyna może później podjąć, ten odważny dla niej bardzo krok, porzucić przypisaną jej rolę i pójść w upragnionym kierunku?
Dlatego ja ciągle próbuję tym dziewczynom mówić - nie bójcie się, próbujcie, cokolwiek byście teraz nie robiły, zawsze można się przeskillować. A jeżeli stwierdzicie, że to jest błąd, to możecie wrócić do pierwotnego planu. Bądźcie odważne, bo nie będzie lepszych czasów na to, żeby wejść do IT”
Zapraszam do podróży po świecie IT, do którego jak się okazuje, stoją szeroko otwarte drzwi.