Skrzydlaty HR
Podcast "Skrzydlaty HR" to rozmowy z praktykami HR i ekspertami rynku pracy, na tematy związane w kulturą organizacyjną, transformacją miejsca pracy, zarządzaniem kapitałem ludzkim, przywództwem, ale i zdrowiem mentalnym i nieustanną zmianą, z którą się mierzymy.
Rozmowy adresowane są do pracowników i liderów na każdym szczeblu zarządzania, zainteresowanych kierunkiem zachodzących zmian, dojrzałością organizacji, oraz transformacją zachodzącą w obszarze human capital.
Gośćmi podcastu są osoby wyróżniające się na rynku i w otoczeniu biznesowym, autorytety, autorzy książek, głosy LinkedIn.
Subskrybuj "Skrzydlaty HR" na Spotify!
https://patronite.pl/monikaciesielska
Kategorie:
Biznes
Biznes
#3 Anita Rogalska / Building a DEI culture
2021-11-23 07:30:08
Jak dokonać transformacji biznesowej i jednocześnie nie zatracić budowanej latami kultury organizacyjnej, a wręcz wzbogacić ją o składniki niezbędne do budowania przynależności pracowników do organizacji? Te składniki to różnorodność, równość i włączenie. Składniki, które są remedium na podniesienie retencji w firmie. Powodują, że w tej firmie naprawdę chce się pracować. O tym jak udało się to osiągnąć w Philip Morris International w usłyszymy dzisiaj od Anity Rogalskiej, People & Culture Director Poland & Baltics, prawdziwej prowokatorki zmian, która podzieli się swoimi doświadczeniami i energią, którą niewątpliwie czerpie ze swojej pracy. „Bardzo dużo się benchmark’ujemy. Patrzymy na inne firmy, na firmy technologiczne i widzimy, że najbardziej innowacyjne są te z nich, które są zróżnicowane. Jako firma podjęliśmy świadomą decyzję, że na poziomie menedżerskim chcemy mieć 40% kobiet. W Polsce już jesteśmy w tym miejscu. Natomiast wymaga to bardzo konsekwentnych decyzji o tym, że faktycznie chcemy iść w tym kierunku, a także wybrania właściwego momentu, nie tracąc z oczu kompetencji kandydatów i usuwając bariery tam gdzie one mogą się pojawić.” mówi Anita Rogalska. Zapraszam na rozmowę o budowaniu firmy równych szans, w trakcie której: ⭕️ omówimy transformację biznesową Philip Morris połączoną z budowaniem kultury organizacyjnej opartej na różnorodności, włączeniu i równości, ⭕️ odpowiemy na pytanie – czy to logiczne zapłacić mniej swojej córce, niż swojemu synowi? ⭕️ poznamy certyfikat równych płac, który w Polsce posiada tylko jedna firma, ⭕️ odpowiemy jak budować nowe kompetencje, oduczać się i uczyć na nowo, ⭕️ poznamy genezę programu „Happy Parents”, ⭕️ zastanowimy się czy różnorodność ma sens bez kultywowania polityki włączenia.
Jak dokonać transformacji biznesowej i jednocześnie nie zatracić budowanej latami kultury organizacyjnej, a wręcz wzbogacić ją o składniki niezbędne do budowania przynależności pracowników do organizacji? Te składniki to różnorodność, równość i włączenie. Składniki, które są remedium na podniesienie retencji w firmie. Powodują, że w tej firmie naprawdę chce się pracować. O tym jak udało się to osiągnąć w Philip Morris International w usłyszymy dzisiaj od Anity Rogalskiej, People & Culture Director Poland & Baltics, prawdziwej prowokatorki zmian, która podzieli się swoimi doświadczeniami i energią, którą niewątpliwie czerpie ze swojej pracy.
„Bardzo dużo się benchmark’ujemy. Patrzymy na inne firmy, na firmy technologiczne i widzimy, że najbardziej innowacyjne są te z nich, które są zróżnicowane. Jako firma podjęliśmy świadomą decyzję, że na poziomie menedżerskim chcemy mieć 40% kobiet. W Polsce już jesteśmy w tym miejscu. Natomiast wymaga to bardzo konsekwentnych decyzji o tym, że faktycznie chcemy iść w tym kierunku, a także wybrania właściwego momentu, nie tracąc z oczu kompetencji kandydatów i usuwając bariery tam gdzie one mogą się pojawić.” mówi Anita Rogalska.
Zapraszam na rozmowę o budowaniu firmy równych szans, w trakcie której:
⭕️ omówimy transformację biznesową Philip Morris połączoną z budowaniem kultury organizacyjnej opartej na różnorodności, włączeniu i równości,
⭕️ odpowiemy na pytanie – czy to logiczne zapłacić mniej swojej córce, niż swojemu synowi?
⭕️ poznamy certyfikat równych płac, który w Polsce posiada tylko jedna firma,
⭕️ odpowiemy jak budować nowe kompetencje, oduczać się i uczyć na nowo,
⭕️ poznamy genezę programu „Happy Parents”,
⭕️ zastanowimy się czy różnorodność ma sens bez kultywowania polityki włączenia.
„Bardzo dużo się benchmark’ujemy. Patrzymy na inne firmy, na firmy technologiczne i widzimy, że najbardziej innowacyjne są te z nich, które są zróżnicowane. Jako firma podjęliśmy świadomą decyzję, że na poziomie menedżerskim chcemy mieć 40% kobiet. W Polsce już jesteśmy w tym miejscu. Natomiast wymaga to bardzo konsekwentnych decyzji o tym, że faktycznie chcemy iść w tym kierunku, a także wybrania właściwego momentu, nie tracąc z oczu kompetencji kandydatów i usuwając bariery tam gdzie one mogą się pojawić.” mówi Anita Rogalska.
Zapraszam na rozmowę o budowaniu firmy równych szans, w trakcie której:
⭕️ omówimy transformację biznesową Philip Morris połączoną z budowaniem kultury organizacyjnej opartej na różnorodności, włączeniu i równości,
⭕️ odpowiemy na pytanie – czy to logiczne zapłacić mniej swojej córce, niż swojemu synowi?
⭕️ poznamy certyfikat równych płac, który w Polsce posiada tylko jedna firma,
⭕️ odpowiemy jak budować nowe kompetencje, oduczać się i uczyć na nowo,
⭕️ poznamy genezę programu „Happy Parents”,
⭕️ zastanowimy się czy różnorodność ma sens bez kultywowania polityki włączenia.
#2 Andrzej Borczyk / Performance Management
2021-11-09 16:39:45
Performance Management wbrew pozorom nie jest tematem opartym sucho na liczbach, rozliczeniach i podsumowaniach. Już nie. Nowe podejście, stosowane przez świadome zachodzących zmian organizacje, oparte jest na współpracy wokół celów, a przede wszystkim na komunikacji i feedbacku, który przekazywany jest w sposób bieżący i ciągły. Co więcej: „Nie rozliczamy ludzi ze wszystkich aktywności zawodowych, które wykonują, tylko z tych, które mają realny wpływ na wyniki biznesowe, na działanie zespołu, na nasze otoczenie, na naszych klientów i partnerów biznesowych. To jest zmiana, która się bardzo mocno zarysowuje. To co dawało sukces wczoraj, nie przyniesie sukcesu jutro, bo organizacje mają coraz mniej ludzi, coraz więcej wyzwań ze świata zewnętrznego i muszą działać inaczej.” mówi Andrzej Borczyk, Dyrektor Personalny w Grupie Żywiec, który jest gościem podcastu „Skrzydlaty HR”. A jak wielu z Państwa wie, to jeden z najciekawszych głosów na arenie HR w Polsce. Zapraszam na rozmowę o zarządzaniu efektywnością pracowników, w trakcie której omówimy: - nowe oblicze performance management związane ze współpracą wokół celów, - zastosowanie technologii w procesie oceny, nowoczesne narzędzia i ich efektywność, - częstotliwość badań i kulturę feedbacku, - sprawiedliwość płacową i różnicowanie wynagrodzeń, - i z przymrużeniem oka – co film „Moneyball” ma wspólnego z performance management.
Performance Management wbrew pozorom nie jest tematem opartym sucho na liczbach, rozliczeniach i podsumowaniach. Już nie. Nowe podejście, stosowane przez świadome zachodzących zmian organizacje, oparte jest na współpracy wokół celów, a przede wszystkim na komunikacji i feedbacku, który przekazywany jest w sposób bieżący i ciągły.
Co więcej: „Nie rozliczamy ludzi ze wszystkich aktywności zawodowych, które wykonują, tylko z tych, które mają realny wpływ na wyniki biznesowe, na działanie zespołu, na nasze otoczenie, na naszych klientów i partnerów biznesowych. To jest zmiana, która się bardzo mocno zarysowuje. To co dawało sukces wczoraj, nie przyniesie sukcesu jutro, bo organizacje mają coraz mniej ludzi, coraz więcej wyzwań ze świata zewnętrznego i muszą działać inaczej.” mówi Andrzej Borczyk, Dyrektor Personalny w Grupie Żywiec, który jest gościem podcastu „Skrzydlaty HR”. A jak wielu z Państwa wie, to jeden z najciekawszych głosów na arenie HR w Polsce.
Zapraszam na rozmowę o zarządzaniu efektywnością pracowników, w trakcie której omówimy:
- nowe oblicze performance management związane ze współpracą wokół celów,
- zastosowanie technologii w procesie oceny, nowoczesne narzędzia i ich efektywność,
- częstotliwość badań i kulturę feedbacku,
- sprawiedliwość płacową i różnicowanie wynagrodzeń,
- i z przymrużeniem oka – co film „Moneyball” ma wspólnego z performance management.
Co więcej: „Nie rozliczamy ludzi ze wszystkich aktywności zawodowych, które wykonują, tylko z tych, które mają realny wpływ na wyniki biznesowe, na działanie zespołu, na nasze otoczenie, na naszych klientów i partnerów biznesowych. To jest zmiana, która się bardzo mocno zarysowuje. To co dawało sukces wczoraj, nie przyniesie sukcesu jutro, bo organizacje mają coraz mniej ludzi, coraz więcej wyzwań ze świata zewnętrznego i muszą działać inaczej.” mówi Andrzej Borczyk, Dyrektor Personalny w Grupie Żywiec, który jest gościem podcastu „Skrzydlaty HR”. A jak wielu z Państwa wie, to jeden z najciekawszych głosów na arenie HR w Polsce.
Zapraszam na rozmowę o zarządzaniu efektywnością pracowników, w trakcie której omówimy:
- nowe oblicze performance management związane ze współpracą wokół celów,
- zastosowanie technologii w procesie oceny, nowoczesne narzędzia i ich efektywność,
- częstotliwość badań i kulturę feedbacku,
- sprawiedliwość płacową i różnicowanie wynagrodzeń,
- i z przymrużeniem oka – co film „Moneyball” ma wspólnego z performance management.
#1 Marzena Mielecka / Przywództwo skoncentrowane na człowieku
2021-09-23 17:40:00
W zasadzie trudno znaleźć uzasadnienie dla drżenia serca i tremy, z którą się mierzę, ponieważ nie mogłabym wybrać lepszego gościa do pierwszego odcinka podcastu, co przyznacie mi wysłuchawszy tej inspirującej rozmowy. Marzena Mielecka w niezwykle lotny sposób dzieli się swoimi arcyciekawymi przemyśleniami na temat przywództwa, zauważając m.in. „/…/ Wystarczy, że mam świetny zespół i rozwijam ten zespół, żeby był jeszcze lepszy. Wychodzę z takiego założenia, że jestem tak mocna jak najsłabszy członek mojego zespołu”. Zapraszam na rozmowę o przywództwie skoncentrowanym na człowieku (human-centric leadership). Wspólnie z Marzeną Mielecką, HR Director w Banku Pekao S.A., poruszymy następujące wątki: - omówimy model przywództwa skoncentrowanego na człowieku, - scharakteryzujemy lidera nowej ery, - wsłuchamy się w głos pracownika, - porozmawiamy o budowaniu przynależności w organizacji, - omówimy wyzwania stojące przed liderami w najbliższym czasie.
W zasadzie trudno znaleźć uzasadnienie dla drżenia serca i tremy, z którą się mierzę, ponieważ nie mogłabym wybrać lepszego gościa do pierwszego odcinka podcastu, co przyznacie mi wysłuchawszy tej inspirującej rozmowy. Marzena Mielecka w niezwykle lotny sposób dzieli się swoimi arcyciekawymi przemyśleniami na temat przywództwa, zauważając m.in. „/…/ Wystarczy, że mam świetny zespół i rozwijam ten zespół, żeby był jeszcze lepszy. Wychodzę z takiego założenia, że jestem tak mocna jak najsłabszy członek mojego zespołu”.
Zapraszam na rozmowę o przywództwie skoncentrowanym na człowieku (human-centric leadership). Wspólnie z Marzeną Mielecką, HR Director w Banku Pekao S.A., poruszymy następujące wątki:
- omówimy model przywództwa skoncentrowanego na człowieku,
- scharakteryzujemy lidera nowej ery,
- wsłuchamy się w głos pracownika,
- porozmawiamy o budowaniu przynależności w organizacji,
- omówimy wyzwania stojące przed liderami w najbliższym czasie.
Zapraszam na rozmowę o przywództwie skoncentrowanym na człowieku (human-centric leadership). Wspólnie z Marzeną Mielecką, HR Director w Banku Pekao S.A., poruszymy następujące wątki:
- omówimy model przywództwa skoncentrowanego na człowieku,
- scharakteryzujemy lidera nowej ery,
- wsłuchamy się w głos pracownika,
- porozmawiamy o budowaniu przynależności w organizacji,
- omówimy wyzwania stojące przed liderami w najbliższym czasie.