Everest LIDERA
„Everest LIDERA” to podcast dla managerów, który pomoże w zrozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej. Zaprasza Anna Sarnacka – Smith, konsultant HR, Master DISC D3 Consultant w EFFECTIVENESS i autorka bestsellerowych książek z obszaru zarządzania: "Everest lidera", "Siła różnic w zespole", "Zaangażowany zespół".
Nowe odcinki będą ukazywały się 2 razy w miesiącu, w drugą i ostatnią środę miesiąca.
Kontakt: asarnacka@effectiveness.pl
Co zrobić, gdy konflikt między pracownikami zaczyna niszczyć zespół?
2026-06-24 15:32:21
„Oni nie grają do jednej bramki”. Co zrobić, gdy konflikt między pracownikami zaczyna niszczyć zespół? Firma jest w transformacji. Potrzebuje współpracy, zaufania i koncentracji na wspólnym celu. Tymczasem dzieje się coś zupełnie odwrotnego. Dyrektorzy sprzedaży zaczynają grać na własny wynik. Pojawiają się wzajemne skargi. Podważanie decyzji. A nawet podkupywanie pracowników: „Przejdź do mnie, dam Ci więcej”. I wtedy pojawia się pytanie: Jak zatrzymać konflikt między pracownikami, zanim zacznie niszczyć zespół? Największy błąd liderów? Liczenie, że „to się samo ułoży”. Najczęściej się nie układa. Bo konflikt bardzo rzadko bierze się z powietrza. Często zaczyna się dużo wcześniej. Od sytuacji, w której dwie osoby patrzą na ten sam cel — ale dochodzą do niego zupełnie inaczej. Jedna chce szybciej decydować, druga potrzebuje więcej danych. Jedna buduje przez relacje, a inna przez wyniki i odpowiedzialność. Problem zaczyna się wtedy, kiedy zaczynamy interpretować te różnice jako: „on działa przeciwko mnie”, „ona utrudnia”, „jemu nie zależy”. W pracy z liderami często wykorzystujemy DISC D3 właśnie po to, żeby odróżnić różnicę stylu działania od złej intencji . Bo kiedy nie rozumiemy swoich naturalnych preferencji, zaczynamy coraz mocniej walczyć o to, co dla mnie ważne — i coraz mniej widzieć, co jest ważne dla drugiej strony. Co wtedy robić? W najnowszym odcinku Everestu lidera przygotowałam 9 wskazówek dla lidera właśnie. Bo konflikt nie zawsze oznacza, że ludzie nie chcą współpracować. Czasem oznacza, że współpracują dokładnie tak, jak potrafią — tylko jeszcze nie rozumieją różnic między sobą. A rolą lidera nie jest sprawić, żeby ludzie byli tacy sami. Rolą lidera jest sprawić, żeby mimo różnic potrafili grać do jednej bramki.I wiele różnic da się „pogodzić”, niektórych nie – ale to też warto wiedzieć
„Oni nie grają do jednej bramki”. Co zrobić, gdy konflikt między pracownikami zaczyna niszczyć zespół?
Firma jest w transformacji. Potrzebuje współpracy, zaufania i koncentracji na wspólnym celu. Tymczasem dzieje się coś zupełnie odwrotnego.
Dyrektorzy sprzedaży zaczynają grać na własny wynik. Pojawiają się wzajemne skargi. Podważanie decyzji. A nawet podkupywanie pracowników: „Przejdź do mnie, dam Ci więcej”.
I wtedy pojawia się pytanie:
Jak zatrzymać konflikt między pracownikami, zanim zacznie niszczyć zespół?
Największy błąd liderów? Liczenie, że „to się samo ułoży”.
Najczęściej się nie układa. Bo konflikt bardzo rzadko bierze się z powietrza. Często zaczyna się dużo wcześniej. Od sytuacji, w której dwie osoby patrzą na ten sam cel — ale dochodzą do niego zupełnie inaczej.
Jedna chce szybciej decydować, druga potrzebuje więcej danych. Jedna buduje przez relacje, a inna przez wyniki i odpowiedzialność.
Problem zaczyna się wtedy, kiedy zaczynamy interpretować te różnice jako:
„on działa przeciwko mnie”,
„ona utrudnia”,
„jemu nie zależy”.
W pracy z liderami często wykorzystujemy DISC D3 właśnie po to, żeby odróżnić różnicę stylu działania od złej intencji.
Bo kiedy nie rozumiemy swoich naturalnych preferencji, zaczynamy coraz mocniej walczyć o to, co dla mnie ważne — i coraz mniej widzieć, co jest ważne dla drugiej strony.
Co wtedy robić? W najnowszym odcinku Everestu lidera przygotowałam 9 wskazówek dla lidera właśnie. Bo konflikt nie zawsze oznacza, że ludzie nie chcą współpracować. Czasem oznacza, że współpracują dokładnie tak, jak potrafią — tylko jeszcze nie rozumieją różnic między sobą.
A rolą lidera nie jest sprawić, żeby ludzie byli tacy sami. Rolą lidera jest sprawić, żeby mimo różnic potrafili grać do jednej bramki.I wiele różnic da się „pogodzić”, niektórych nie – ale to też warto wiedzieć
Największe nieporozumienie na temat troski o pracownika
2026-05-27 15:36:05
Czy troska o pracownika naprawdę oznacza bycie zawsze miłym, wyrozumiałym i odpuszczającym? W tym odcinku rozprawiam się z jednym z największych mitów leadershipu. Opowiadam o tym: • dlaczego samo „dbanie o ludzi” nie buduje zaangażowania, • co naprawdę sprawia, że pracownik czuje się zauważony, • czemu lider powinien stawiać poprzeczkę wyżej niż pracownik sam sobie ją stawia, • i dlaczego konstruktywny feedback jest formą troski, a nie braku empatii. Odwołuję się także do książki Kim Scott „Szef wymagający i wyrozumiały” oraz historii liderów i menadżerów, którzy pokazali mi, że prawdziwa troska wymaga odwagi, uważności i konsekwencji. To odcinek dla liderów, managerów i wszystkich, którzy chcą budować zaangażowane zespoły bez wchodzenia w utarte schematy.
Czy troska o pracownika naprawdę oznacza bycie zawsze miłym, wyrozumiałym i odpuszczającym?
W tym odcinku rozprawiam się z jednym z największych mitów leadershipu.
Opowiadam o tym:
• dlaczego samo „dbanie o ludzi” nie buduje zaangażowania,
• co naprawdę sprawia, że pracownik czuje się zauważony,
• czemu lider powinien stawiać poprzeczkę wyżej niż pracownik sam sobie ją stawia,
• i dlaczego konstruktywny feedback jest formą troski, a nie braku empatii.
Odwołuję się także do książki Kim Scott „Szef wymagający i wyrozumiały” oraz historii liderów i menadżerów, którzy pokazali mi, że prawdziwa troska wymaga odwagi, uważności i konsekwencji.
To odcinek dla liderów, managerów i wszystkich, którzy chcą budować zaangażowane zespoły bez wchodzenia w utarte schematy.
Nie jesteś od dowożenia zadań. 2 obszary odpowiedzialności lidera
2026-05-12 08:08:00
Odpowiadasz za wynik swojego zespołu? Nie. Wynik jest efektem ubocznym tego, za co lider naprawdę powinien odpowiadać. W tym odcinku podcastu mówię o 3 kluczowych obszarach odpowiedzialności lidera: → rozwój kompetencji pracowników → kultura pracy w zespole → twój własny poziom przywództwa To właśnie te obszary decydują o tym, czy zespół będzie dowoził wyniki długofalowo — bez gaszenia pożarów, mikrozarządzania i ciągłej presji. Porozmawiamy m.in. o tym: • dlaczego skupienie wyłącznie na wyniku prowadzi do problemów, • jak rozwijać ludzi bez „niańczenia” ich, • dlaczego kultura pracy jest odpowiedzialnością lidera, • na jakie zachowania w zespole nie możesz dawać przyzwolenia, • i dlaczego wszystko zaczyna się od ciebie. Jeśli chcesz budować zespół, który nie tylko osiąga cele, ale robi to w zdrowy i świadomy sposób — ten odcinek jest dla Ciebie.
Odpowiadasz za wynik swojego zespołu?
Nie. Wynik jest efektem ubocznym tego, za co lider naprawdę powinien odpowiadać.
W tym odcinku podcastu mówię o 3 kluczowych obszarach odpowiedzialności lidera:
→ rozwój kompetencji pracowników
→ kultura pracy w zespole
→ twój własny poziom przywództwa
To właśnie te obszary decydują o tym, czy zespół będzie dowoził wyniki długofalowo — bez gaszenia pożarów, mikrozarządzania i ciągłej presji.
Porozmawiamy m.in. o tym:
• dlaczego skupienie wyłącznie na wyniku prowadzi do problemów,
• jak rozwijać ludzi bez „niańczenia” ich,
• dlaczego kultura pracy jest odpowiedzialnością lidera,
• na jakie zachowania w zespole nie możesz dawać przyzwolenia,
• i dlaczego wszystko zaczyna się od ciebie.
Jeśli chcesz budować zespół, który nie tylko osiąga cele, ale robi to w zdrowy i świadomy sposób — ten odcinek jest dla Ciebie.
Dlaczego w biznesie dobre intencje nie wystarczą?
2026-04-29 16:53:12
W tym odcinku Ania Sarnacka-Smith pokazuje, jak podejść do jednej z najczęstszych sytuacji w pracy: gdy pracownik „bardzo się starał”, ale nie dowiózł rezultatu. Zamiast zatrzymywać się na intencjach, uczysz się, jak przekierować rozmowę na to, co naprawdę rozwija – czyli działania, decyzje i konkretne wyniki. Dowiesz się: - dlaczego skupianie się na dobrych intencjach blokuje rozwój i rozmywa odpowiedzialność, - jak reagować jako lider, gdy pracownik nie dowozi efektów, - jakie są najczęstsze przyczyny braku rezultatów (kompetencje, komunikacja, różnice w rozumieniu oczekiwań), - jak prowadzić rozmowę, która buduje odpowiedzialność zamiast frustracji, - co po stronie lidera może wpływać na brak efektów w zespole. Ten odcinek to praktyczne spojrzenie na zarządzanie efektywnością – bez agresji, bez zamiatania problemów pod dywan, za to z naciskiem na rozwój, świadomość i konkretne działania.
W tym odcinku Ania Sarnacka-Smith pokazuje, jak podejść do jednej z najczęstszych sytuacji w pracy: gdy pracownik „bardzo się starał”, ale nie dowiózł rezultatu. Zamiast zatrzymywać się na intencjach, uczysz się, jak przekierować rozmowę na to, co naprawdę rozwija – czyli działania, decyzje i konkretne wyniki.
Dowiesz się:
- dlaczego skupianie się na dobrych intencjach blokuje rozwój i rozmywa odpowiedzialność,
- jak reagować jako lider, gdy pracownik nie dowozi efektów,
- jakie są najczęstsze przyczyny braku rezultatów (kompetencje, komunikacja, różnice w rozumieniu oczekiwań),
- jak prowadzić rozmowę, która buduje odpowiedzialność zamiast frustracji,
- co po stronie lidera może wpływać na brak efektów w zespole.
Ten odcinek to praktyczne spojrzenie na zarządzanie efektywnością – bez agresji, bez zamiatania problemów pod dywan, za to z naciskiem na rozwój, świadomość i konkretne działania.
Przekonania, które niszczą współpracę
2026-04-14 08:00:00
Czy można być skutecznym liderem, kiedy nie lubisz swoich pracowników? W tym odcinku Ania Sarnacka-Smith pokazuje, jak ukryte przekonania menedżerów wpływają na jakość współpracy w zespołach – i dlaczego to właśnie one często prowadzą do spadku efektywności, konfliktów oraz odejść pracowników. Dowiesz się m.in.: dlaczego doświadczenie kandydata nie gwarantuje sukcesu w Twoim zespole, jak niedopasowanie stylów pracy niszczy współpracę, czemu „dogadamy się, bo jesteśmy dorośli” to mit, jak brak reakcji lidera wzmacnia niepożądane zachowania, dlaczego unikanie trudnych rozmów zawsze ma swoją cenę, i jak budować środowisko, w którym ludzie chcą dawać z siebie więcej. To odcinek o odpowiedzialności lidera za jakość współpracy – nie tylko w kontekście wyników, ale też relacji, komunikacji i codziennych zachowań w zespole.
Czy można być skutecznym liderem, kiedy nie lubisz swoich pracowników?
W tym odcinku Ania Sarnacka-Smith pokazuje, jak ukryte przekonania menedżerów wpływają na jakość współpracy w zespołach – i dlaczego to właśnie one często prowadzą do spadku efektywności, konfliktów oraz odejść pracowników.
Dowiesz się m.in.:
- dlaczego doświadczenie kandydata nie gwarantuje sukcesu w Twoim zespole,
- jak niedopasowanie stylów pracy niszczy współpracę,
- czemu „dogadamy się, bo jesteśmy dorośli” to mit,
- jak brak reakcji lidera wzmacnia niepożądane zachowania,
- dlaczego unikanie trudnych rozmów zawsze ma swoją cenę,
- i jak budować środowisko, w którym ludzie chcą dawać z siebie więcej.
To odcinek o odpowiedzialności lidera za jakość współpracy – nie tylko w kontekście wyników, ale też relacji, komunikacji i codziennych zachowań w zespole.
Dlaczego ludzie grają na siebie a nie na zespół?
2026-03-30 15:34:51
Napisz do mnie: asarnacka@effectiveness.pl --- Czy pracownicy naprawdę rozumieją, jaką rolę odgrywają w Twojej firmie? I dlaczego często „grają na siebie”, zamiast działać zespołowo?W tym odcinku Ania Sarnacka-Smith dzieli się prostym, ale niezwykle mocnym ćwiczeniem, które przeprowadziła w swoim zespole. Pokazuje, jak poprzez lepsze zrozumienie misji, roli i indywidualnych kompetencji można realnie zwiększyć zaangażowanie, poczucie odpowiedzialności i motywację pracowników.Dowiesz się:- dlaczego brak powiązania między rolą a misją firmy osłabia współpracę- jak w prosty sposób pomóc ludziom zobaczyć swoją wartość w zespole- na czym polega ćwiczenie, które wzmacnia poczucie sprawczości- czy budowanie ludzi sprawia, że czują się „niezastąpieni” (i czy to dobrze)- jak mówić o kompetencjach, żeby naprawdę budowały, a nie były tylko teoriąTo odcinek o tym, że ludzie nie są „zasobami do wymiany” – są unikalną częścią całości, a świadome budowanie zespołu zaczyna się od nazwania tego, co każdy wnosi do wspólnej misji.
Napisz do mnie: asarnacka@effectiveness.pl
---
Czy pracownicy naprawdę rozumieją, jaką rolę odgrywają w Twojej firmie? I dlaczego często „grają na siebie”, zamiast działać zespołowo?W tym odcinku Ania Sarnacka-Smith dzieli się prostym, ale niezwykle mocnym ćwiczeniem, które przeprowadziła w swoim zespole. Pokazuje, jak poprzez lepsze zrozumienie misji, roli i indywidualnych kompetencji można realnie zwiększyć zaangażowanie, poczucie odpowiedzialności i motywację pracowników.Dowiesz się:- dlaczego brak powiązania między rolą a misją firmy osłabia współpracę- jak w prosty sposób pomóc ludziom zobaczyć swoją wartość w zespole- na czym polega ćwiczenie, które wzmacnia poczucie sprawczości- czy budowanie ludzi sprawia, że czują się „niezastąpieni” (i czy to dobrze)- jak mówić o kompetencjach, żeby naprawdę budowały, a nie były tylko teoriąTo odcinek o tym, że ludzie nie są „zasobami do wymiany” – są unikalną częścią całości, a świadome budowanie zespołu zaczyna się od nazwania tego, co każdy wnosi do wspólnej misji.
Konflikt – jak się komunikować, kiedy emocje sięgają zenitu?
2026-03-18 08:00:00
W tym odcinku podcastu rozmawiamy o konfliktach w zespole – skąd się biorą i jak sobie z nimi radzić, gdy emocje są już bardzo silne. Dowiesz się, dlaczego konflikty rzadko wynikają z faktów, a częściej z różnic osobowości, stylów komunikacji i interpretacji sytuacji.
W tym odcinku podcastu rozmawiamy o konfliktach w zespole – skąd się biorą i jak sobie z nimi radzić, gdy emocje są już bardzo silne. Dowiesz się, dlaczego konflikty rzadko wynikają z faktów, a częściej z różnic osobowości, stylów komunikacji i interpretacji sytuacji.
Jak naprawdę komunikować się z pokoleniem Z w pracy?
2026-03-03 08:00:00
Komunikacja z Gen Z to nie kwestia wieku, to kwestia osobowości. Dowiedz się dlaczego!
Komunikacja z Gen Z to nie kwestia wieku, to kwestia osobowości. Dowiedz się dlaczego!
"Mój szef to idiota" - jak mam z nim sobie radzić?
2026-02-17 08:00:00
Czujesz, że Twój szef nie rozumie leadershipu? Odkryj jak zachować wpływ mimo trudności!
Czujesz, że Twój szef nie rozumie leadershipu? Odkryj jak zachować wpływ mimo trudności!