Skuteczny CEO

Nazywam się Radek Drzewiecki, od ponad 16 lat prowadzę firmę Leanpassion.
Zajmujemy się wzrostem efektywności procesów oraz zaangażowania pracowników. Dodatkowo, jestem założycielem dwóch startupów technologicznych Sherlock Waste i Leanovatica. Robię to, co robię, ponieważ chcę, aby firmy były świetne, a ludzie szczęśliwi w pracy. Dlatego dla mnie skuteczny menedżer to nie tylko taki, który osiąga cele, ale przede wszystkim robi to z ludźmi, potrafi podłączyć ich do strategii organizacji.
https://leanpassion.pl


Odcinki od najnowszych:

SCEO 57: Kultura organizacyjna i strategia krok po kroku [cz.1]
2022-06-28 04:40:02

Kiedy pracujemy nad kulturą organizacyjną, a kiedy nad strategią? Kultura organizacyjna to DNA firmy: w co wierzymy, do czego dążymy i jak współdziałamy. Strategia to sposób realizacji wizji, sposób w jaki robimy biznes. Większość organizacji wyróżnia trzy etapy budowania kultury organizacyjnej: tworzenie, komunikacja, wdrażanie. W tym odcinku wchodzę w szczegóły i omawiam 6 etapów skutecznego budowania ram kultury organizacyjnej. Lean to jest zajmowanie się ludźmi, a nie procesami. Te wszystkie rzeczy, o których tutaj opowiadam, to jest Strategia Lean, a nie po prostu budowanie efektywności procesów i pozbywanie się marnotrawstwa. Żeby firma była efektywna, to ludzie muszą czuć się jej częścią, musi im się chcieć. Jeśli w Twojej firmie wyzwaniem jest budowanie kultury organizacyjnej, lub macie inne wyzwania biznesowe, skontaktuj się z nami: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ . Możemy Wam pomóc, jesteśmy skuteczni i robimy to z pasją. W tym odcinku: Kultura organizacyjna to DNA firmy: w co wierzymy, do czego dążymy i jak współdziałamy. Strategia to sposób realizacji wizji, sposób w jaki robimy biznes. 6 etapów skutecznego budowania ram kultury organizacyjnej: Etap 1: Refleksja tożsamościowa i strategiczna, nadawanie sensu istnienia. Dążymy do warunku docelowego: 100% menedżerów wierzy, rozumie i wspiera kontekst biznesowy. Etap 2: Budowanie poczucia przynależności do tego sensu istnienia. Dążymy do sytuacji, w której min. 80% pracowników zdecydowało i wypowiedziało się, jak by chciało pracować. Etap 3: Komunikacja kultury organizacyjnej. Warunek docelowy: 100% ludzi rozumie kulturę organizacyjną, rozumie kontekst biznesowy. Etap 4: Deployment kultury organizacyjnej, czyli spowodowanie, że firma żyje kulturą organizacyjną. Etap 5: Deployment strategii, czyli wdrażanie strategii: • Business Model Canvas • Portfolio procesów • Kaskadowanie strategii • Performance Management System Etap 6: Technologia, którą wykorzystujemy do akceleracji, do wzmacniania kultury organizacyjnej, do budowania i animowania społeczności, składająca się z Digital Learningu, czyli nauczania na żądanie, z gamifikacją na cele emocjonalne, nie transakcyjne. Nie wyobrażam sobie robić tego dzisiaj bez technologii. Kultura organizacyjna i strategia krok po kroku – zapraszam na część pierwszą. _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl Radek Drzewiecki
Kiedy pracujemy nad kulturą organizacyjną, a kiedy nad strategią? Kultura organizacyjna to DNA firmy: w co wierzymy, do czego dążymy i jak współdziałamy. Strategia to sposób realizacji wizji, sposób w jaki robimy biznes. Większość organizacji wyróżnia trzy etapy budowania kultury organizacyjnej: tworzenie, komunikacja, wdrażanie. W tym odcinku wchodzę w szczegóły i omawiam 6 etapów skutecznego budowania ram kultury organizacyjnej.

Lean to jest zajmowanie się ludźmi, a nie procesami. Te wszystkie rzeczy, o których tutaj opowiadam, to jest Strategia Lean, a nie po prostu budowanie efektywności procesów i pozbywanie się marnotrawstwa. Żeby firma była efektywna, to ludzie muszą czuć się jej częścią, musi im się chcieć. Jeśli w Twojej firmie wyzwaniem jest budowanie kultury organizacyjnej, lub macie inne wyzwania biznesowe, skontaktuj się z nami: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/. Możemy Wam pomóc, jesteśmy skuteczni i robimy to z pasją.

W tym odcinku:
Kultura organizacyjna to DNA firmy: w co wierzymy, do czego dążymy i jak współdziałamy. Strategia to sposób realizacji wizji, sposób w jaki robimy biznes.

6 etapów skutecznego budowania ram kultury organizacyjnej:

Etap 1: Refleksja tożsamościowa i strategiczna, nadawanie sensu istnienia. Dążymy do warunku docelowego: 100% menedżerów wierzy, rozumie i wspiera kontekst biznesowy.

Etap 2: Budowanie poczucia przynależności do tego sensu istnienia. Dążymy do sytuacji, w której min. 80% pracowników zdecydowało i wypowiedziało się, jak by chciało pracować.

Etap 3: Komunikacja kultury organizacyjnej. Warunek docelowy: 100% ludzi rozumie kulturę organizacyjną, rozumie kontekst biznesowy.

Etap 4: Deployment kultury organizacyjnej, czyli spowodowanie, że firma żyje kulturą organizacyjną.

Etap 5: Deployment strategii, czyli wdrażanie strategii:
• Business Model Canvas
• Portfolio procesów
• Kaskadowanie strategii
• Performance Management System

Etap 6: Technologia, którą wykorzystujemy do akceleracji, do wzmacniania kultury organizacyjnej, do budowania i animowania społeczności, składająca się z Digital Learningu, czyli nauczania na żądanie, z gamifikacją na cele emocjonalne, nie transakcyjne. Nie wyobrażam sobie robić tego dzisiaj bez technologii.

Kultura organizacyjna i strategia krok po kroku – zapraszam na część pierwszą.
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl

Radek Drzewiecki

SCEO 56: TIPS&TRICKS Kultura organizacyjna – kiedy za bardzo chcemy
2022-06-21 04:40:02

Menedżerowie zazwyczaj chcą o wszystkim decydować. Problem z kulturą organizacyjną jest więc taki, że liderzy tak bardzo chcą, że podają pracownikom wszystko na tacy. W tym odcinku opowiadam, co zauważam w firmach, co się poprawiło w kontekście budowania kultury organizacyjnej, nadawania ram strategicznych, tworzenia strategii, i co - moim zdaniem - należy poprawić aby spowodować, żeby ludzie się z tym identyfikowali, żeby w organizacji życie opierało się na jej DNA, na jej fundamentach. Jeśli Twoim wyzwaniem jest budowanie kultury organizacyjnej oraz sprawienie, aby pracownicy byli jej częścią, zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ . W tym odcinku: Jak spowodować, żeby ludzie krok po kroku wiedzieli, w jaki sposób mają wspierać kulturę organizacyjną na co dzień, jak mają się do tego odnosić, jak budować ramy i w jaki sposób pracować z DNA organizacji? O etapach budowania kultury organizacyjnej w firmie i najczęściej popełnianych błędach. 3 etapy budowania kultury organizacyjnej w firmie: 1. Tworzenie ram 2. Komunikacja 3. Wdrażanie Tworzenie ram – ten etap zazwyczaj odbywa się poprawnie. To wspólne z pracownikami tworzenie misji, wizji, wartości oraz ram strategicznych. Komunikacja – to słaby punkt kultury organizacyjnej, ponieważ jest albo jednostronna – ci co wymyślają mówią, jak bardzo to jest wspaniałe i jak bardzo opłaca się w tym być, albo eventowa, wyrywkowa - nie ma zaangażowania tych, co mają ten komunikat odbierać. W tej kwestii jest wiele do poprawy. Wdrażanie – najpierw postawa, potem umiejętności. Nie chodzi o to, aby uczyć menedżerów jak mają komunikować kulturę organizacyjną, tylko o upewnienie się, czy chcą w tym być, czy rozumieją perspektywę pracowników oraz czy mają pomysł jak podłączyć do tej kultury organizacyjnej swoich ludzi. Szczegóły w tym odcinku, zapraszam! _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl Radek Drzewiecki
Menedżerowie zazwyczaj chcą o wszystkim decydować. Problem z kulturą organizacyjną jest więc taki, że liderzy tak bardzo chcą, że podają pracownikom wszystko na tacy.

W tym odcinku opowiadam, co zauważam w firmach, co się poprawiło w kontekście budowania kultury organizacyjnej, nadawania ram strategicznych, tworzenia strategii, i co - moim zdaniem - należy poprawić aby spowodować, żeby ludzie się z tym identyfikowali, żeby w organizacji życie opierało się na jej DNA, na jej fundamentach.

Jeśli Twoim wyzwaniem jest budowanie kultury organizacyjnej oraz sprawienie, aby pracownicy byli jej częścią, zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/.

W tym odcinku:
Jak spowodować, żeby ludzie krok po kroku wiedzieli, w jaki sposób mają wspierać kulturę organizacyjną na co dzień, jak mają się do tego odnosić, jak budować ramy i w jaki sposób pracować z DNA organizacji? O etapach budowania kultury organizacyjnej w firmie i najczęściej popełnianych błędach.

3 etapy budowania kultury organizacyjnej w firmie:
1. Tworzenie ram
2. Komunikacja
3. Wdrażanie

Tworzenie ram – ten etap zazwyczaj odbywa się poprawnie. To wspólne z pracownikami tworzenie misji, wizji, wartości oraz ram strategicznych.

Komunikacja – to słaby punkt kultury organizacyjnej, ponieważ jest albo jednostronna – ci co wymyślają mówią, jak bardzo to jest wspaniałe i jak bardzo opłaca się w tym być, albo eventowa, wyrywkowa - nie ma zaangażowania tych, co mają ten komunikat odbierać. W tej kwestii jest wiele do poprawy.

Wdrażanie – najpierw postawa, potem umiejętności. Nie chodzi o to, aby uczyć menedżerów jak mają komunikować kulturę organizacyjną, tylko o upewnienie się, czy chcą w tym być, czy rozumieją perspektywę pracowników oraz czy mają pomysł jak podłączyć do tej kultury organizacyjnej swoich ludzi.

Szczegóły w tym odcinku, zapraszam!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl

Radek Drzewiecki

SCEO 55: Przywództwo menedżerów liniowych
2022-06-14 04:40:02

Przywództwo to nie jest egocentryczna rola menedżerska i wszystko skoncentrowane na liderze, tylko umiejętność podłączenia ludzi do firmy. Marzeniem każdego CEO jest to, żeby ludzie wspierali kontekst biznesowy. To jest właśnie świadome przywództwo. Przywództwo menedżerów liniowych to numer 1 jeśli chodzi o obszar w organizacji, którym trzeba się zająć, w którym jako CEO masz ogromną szansę na to, żeby zwiększyć i efektywność, i zaangażowanie oraz spowodować, że mniej ludzi odchodzi. Jeśli chcesz budować świadome przywództwo na każdym szczeblu organizacji i chcesz to zrobić w taki sposób, że zaczynasz od postawy, później budujesz świadomość, a dopiero później umiejętności, to zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ . Chętnie porozmawiamy, w jaki sposób budować przewagę konkurencyjną na świadomym przywództwie menedżerów liniowych. To jest nasz konik, to są rzeczy, którymi się w Leanpassion zajmujemy. A jeśli chcesz nauczyć się tego już teraz, zapraszam do udziału w certyfikowanym programie rozwojowym Lean Leadership: https://leanpassion.pl/leanleadership/ W tym odcinku: 90% menedżerów na pytanie, jak motywują ludzi odpowiada: „normalnie”. Dodatkowo „ego” nie pozwala im przyznać się do tego, że czegoś nie wiedzą, że robią coś źle. W związku z tym od poniedziałku do piątku dowożą wyniki. Mimo, że robią to najlepiej jak potrafią i z dobrą intencją, improwizowane przywództwo jest jednym z 3 killerów efektywności i zaangażowania w organizacji. Przywództwo to: • umiejętność podłączenia ludzi do firmy • umiejętność dawania ram, gdzie trzeba oraz wolności, gdzie trzeba • odrabianie zaległości w kontekście budowania świadomego zespołu 4 pytania, które CEO powinien zadać każdemu menedżerowi liniowemu: 1. Na ile chcesz być menedżerem w tej firmie w ramach obecnej strategii, kultury, sposobu jej działania? 2. Jak rozumiesz swoją rolę w organizacji i swoją odpowiedzialność związaną z pełnieniem tej roli? 3. Czy rozumiesz oczekiwania pracowników względem firmy oraz ciebie jako lidera? 4. W jaki sposób podłączysz zespół do kontekstu biznesowego organizacji? Zadanie powyższych pytań liderowi powoduje, że przewodzi on w sposób bardziej świadomy. Trudno jest liderom, menedżerom, bezpośrednim przełożonym pracowników podłączyć ludzi do misji, wizji, strategii organizacji w sposób bezpośredni, dlatego bardzo namawiam do tego, żeby robić w organizacji ‘network of teams’, gdzie liderzy w ramach kontekstu biznesowego organizacji robią kontekst zespołowy, zadając zespołowi następujące pytania: •Jaka jest nasza rola w firmie? •Dlaczego działamy jako zespół? •Jak wspieramy cele strategiczne? •Jak współdziałamy, jakie mamy zasady współpracy, jakie mamy reguły? Zapraszam do wysłuchania całego odcinka! Na koniec obiecany link do filmu ‘Then Why Worry?’, dla tych co mają gorszy dzień, bądź wciąż się zamartwiają: https://www.youtube.com/watch?v=9YRjX3A_8cM _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl Radek Drzewiecki
Przywództwo to nie jest egocentryczna rola menedżerska i wszystko skoncentrowane na liderze, tylko umiejętność podłączenia ludzi do firmy. Marzeniem każdego CEO jest to, żeby ludzie wspierali kontekst biznesowy. To jest właśnie świadome przywództwo. Przywództwo menedżerów liniowych to numer 1 jeśli chodzi o obszar w organizacji, którym trzeba się zająć, w którym jako CEO masz ogromną szansę na to, żeby zwiększyć i efektywność, i zaangażowanie oraz spowodować, że mniej ludzi odchodzi.

Jeśli chcesz budować świadome przywództwo na każdym szczeblu organizacji i chcesz to zrobić w taki sposób, że zaczynasz od postawy, później budujesz świadomość, a dopiero później umiejętności, to zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/. Chętnie porozmawiamy, w jaki sposób budować przewagę konkurencyjną na świadomym przywództwie menedżerów liniowych. To jest nasz konik, to są rzeczy, którymi się w Leanpassion zajmujemy.

A jeśli chcesz nauczyć się tego już teraz, zapraszam do udziału w certyfikowanym programie rozwojowym Lean Leadership: https://leanpassion.pl/leanleadership/

W tym odcinku:
90% menedżerów na pytanie, jak motywują ludzi odpowiada: „normalnie”. Dodatkowo „ego” nie pozwala im przyznać się do tego, że czegoś nie wiedzą, że robią coś źle. W związku z tym od poniedziałku do piątku dowożą wyniki. Mimo, że robią to najlepiej jak potrafią i z dobrą intencją, improwizowane przywództwo jest jednym z 3 killerów efektywności i zaangażowania w organizacji.

Przywództwo to:
• umiejętność podłączenia ludzi do firmy
• umiejętność dawania ram, gdzie trzeba oraz wolności, gdzie trzeba
• odrabianie zaległości w kontekście budowania świadomego zespołu

4 pytania, które CEO powinien zadać każdemu menedżerowi liniowemu:
1. Na ile chcesz być menedżerem w tej firmie w ramach obecnej strategii, kultury, sposobu jej działania?
2. Jak rozumiesz swoją rolę w organizacji i swoją odpowiedzialność związaną z pełnieniem tej roli?
3. Czy rozumiesz oczekiwania pracowników względem firmy oraz ciebie jako lidera?
4. W jaki sposób podłączysz zespół do kontekstu biznesowego organizacji?

Zadanie powyższych pytań liderowi powoduje, że przewodzi on w sposób bardziej świadomy.

Trudno jest liderom, menedżerom, bezpośrednim przełożonym pracowników podłączyć ludzi do misji, wizji, strategii organizacji w sposób bezpośredni, dlatego bardzo namawiam do tego, żeby robić w organizacji ‘network of teams’, gdzie liderzy w ramach kontekstu biznesowego organizacji robią kontekst zespołowy, zadając zespołowi następujące pytania:
•Jaka jest nasza rola w firmie?
•Dlaczego działamy jako zespół?
•Jak wspieramy cele strategiczne?
•Jak współdziałamy, jakie mamy zasady współpracy, jakie mamy reguły?

Zapraszam do wysłuchania całego odcinka!

Na koniec obiecany link do filmu ‘Then Why Worry?’, dla tych co mają gorszy dzień, bądź wciąż się zamartwiają: https://www.youtube.com/watch?v=9YRjX3A_8cM

_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl

Radek Drzewiecki

SCEO 54: TIPS&TRICKS GEMBA - idź i zobacz, okaż szacunek
2022-06-07 04:40:01

Jeśli chcesz mieć - zamiast zgadywać - wiedzę na temat tego co się dzieje w organizacji, a w kontekście kultury organizacyjnej zrozumieć perspektywę pracowników, to nie ma lepszego sposobu, jak pójście do GEMBA i obserwowanie jak wygląda sytuacja. Poświęcenie ludziom uwagi, poobserwowanie jak wygląda ich dzień pracy, jaka jest ich perspektywa, z czym na co dzień się borykają, jest najlepszą metodą budowania fundamentu zaangażowania w organizacji. Jeśli Twoim wyzwaniem są wizyty w GEMBA, zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ . W odcinku 54: GEMBA to po japońsku miejsce wykonywania pracy, czyli miejsce, w którym pracują ludzie i gdzie odbywa się proces. Udanie się do GEMBA oznacza, że menedżer chce zrozumieć jak wygląda perspektywa pracowników w pracy, jak wygląda proces, co stanowi problem. 4 zasady menedżerskich wizyt w GEMBA: 1. Jesteś w GEMBA - okaż ludziom szacunek. 2. Wytłumacz, że przyszedłeś się uczyć. 3. Obserwuj proces bez oceniania. 4. Zapisz czego się nauczyłeś, podziel się z ludźmi swoją refleksją, jeśli Cię o to poproszą. Jeśli chcesz, aby firma żyła kulturą organizacyjną idź do GEMBA, usiądź z pracownikami, poświęć tyle czasu ile trzeba, aby zrozumieć ich perspektywę. Szczegóły w tym odcinku, zapraszam! _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl Radek Drzewiecki
Jeśli chcesz mieć - zamiast zgadywać - wiedzę na temat tego co się dzieje w organizacji, a w kontekście kultury organizacyjnej zrozumieć perspektywę pracowników, to nie ma lepszego sposobu, jak pójście do GEMBA i obserwowanie jak wygląda sytuacja. Poświęcenie ludziom uwagi, poobserwowanie jak wygląda ich dzień pracy, jaka jest ich perspektywa, z czym na co dzień się borykają, jest najlepszą metodą budowania fundamentu zaangażowania w organizacji.

Jeśli Twoim wyzwaniem są wizyty w GEMBA, zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/.

W odcinku 54:
GEMBA to po japońsku miejsce wykonywania pracy, czyli miejsce, w którym pracują ludzie i gdzie odbywa się proces. Udanie się do GEMBA oznacza, że menedżer chce zrozumieć jak wygląda perspektywa pracowników w pracy, jak wygląda proces, co stanowi problem.

4 zasady menedżerskich wizyt w GEMBA:
1. Jesteś w GEMBA - okaż ludziom szacunek.
2. Wytłumacz, że przyszedłeś się uczyć.
3. Obserwuj proces bez oceniania.
4. Zapisz czego się nauczyłeś, podziel się z ludźmi swoją refleksją, jeśli Cię o to poproszą.

Jeśli chcesz, aby firma żyła kulturą organizacyjną idź do GEMBA, usiądź z pracownikami, poświęć tyle czasu ile trzeba, aby zrozumieć ich perspektywę.

Szczegóły w tym odcinku, zapraszam!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl

Radek Drzewiecki

SCEO 53: Dlaczego kultura organizacyjna jest jak YETI?
2022-05-31 05:50:02

Budując zaangażowanie w kulturę organizacyjną nie zakładaj, że "jakoś" się to zrobi, że pracownicy będą chcieli w tym "jakoś" uczestniczyć, a menedżerowie "na pewno" będą jej ambasadorami i znajdą na to czas. Posłuchaj, jakich błędów nie popełniać i jak skutecznie budować kulturę organizacyjną, by ludzie naprawdę żyli firmą i uczestniczyli w jej doskonaleniu. Jeśli masz wyzwanie w kontekście budowania kultury organizacyjnej, zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ . Ja w tych transformacjach biorę udział osobiście, bo po prostu bardzo mnie to kręci. Porozmawiajmy, wymieńmy się doświadczeniami, być może możemy współpracować w tym aspekcie. W Leanpassion robimy to inaczej, niestereotypowo i potrafimy zaangażować ludzi do misji, wizji, wartości, strategii. Potrafimy spowodować, że ludzie naprawdę żyją firmą i uczestniczą w jej doskonaleniu. W tym odcinku: Kultura organizacyjna to sposób, w jaki ludzie odnoszą się do siebie, zachowują się na co dzień w pracy, to sposób w jaki współdziałają. Punktem zwrotnym w zaangażowaniu pracowników w cokolwiek - nie tylko w kulturę organizacyjną - jest zrozumienie celów emocjonalnych jakie mają ludzie, a nie celów transakcyjnych. 5 kroków skutecznego budowania kultury organizacyjnej w firmie: 1. Refleksja tożsamościowa – refleksja odnośnie celów strategicznych i kultury organizacyjnej; 2. Business Model Canvas – zrozumienie person, segmentacja na poszczególne grupy person pracowniczych, liderskich, itp.; 3. Value Proposition Canvas – zrozumienie ról, frustracji i potencjalnych korzyści poszczególnych grup person; 4. Weryfikacja hipotez – proces mający miejsce wyłącznie w Gemba, któremu poświęcamy tyle czasu, ile rzeczywiście potrzeba; 5. Określenie celów emocjonalnych poszczególnych person w organizacji jako podstawy zaangażowania; na początek wybieramy te cele, które wspierają kulturę organizacyjną; Aby kultura organizacyjna nie była jak Yeti, należy skoncentrować się na tym, żeby znaleźć cele emocjonalne ludzi i zacząć ich podłączać poprzez eksperymenty wsparte dobrym przywództwem menedżerów liniowych i odpowiednią technologią. Szczegóły w tym odcinku, zapraszam! _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl Radek Drzewiecki
Budując zaangażowanie w kulturę organizacyjną nie zakładaj, że "jakoś" się to zrobi, że pracownicy będą chcieli w tym "jakoś" uczestniczyć, a menedżerowie "na pewno" będą jej ambasadorami i znajdą na to czas. Posłuchaj, jakich błędów nie popełniać i jak skutecznie budować kulturę organizacyjną, by ludzie naprawdę żyli firmą i uczestniczyli w jej doskonaleniu.

Jeśli masz wyzwanie w kontekście budowania kultury organizacyjnej, zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/. Ja w tych transformacjach biorę udział osobiście, bo po prostu bardzo mnie to kręci. Porozmawiajmy, wymieńmy się doświadczeniami, być może możemy współpracować w tym aspekcie. W Leanpassion robimy to inaczej, niestereotypowo i potrafimy zaangażować ludzi do misji, wizji, wartości, strategii. Potrafimy spowodować, że ludzie naprawdę żyją firmą i uczestniczą w jej doskonaleniu.

W tym odcinku:
Kultura organizacyjna to sposób, w jaki ludzie odnoszą się do siebie, zachowują się na co dzień w pracy, to sposób w jaki współdziałają. Punktem zwrotnym w zaangażowaniu pracowników w cokolwiek - nie tylko w kulturę organizacyjną - jest zrozumienie celów emocjonalnych jakie mają ludzie, a nie celów transakcyjnych.

5 kroków skutecznego budowania kultury organizacyjnej w firmie:

1. Refleksja tożsamościowa – refleksja odnośnie celów strategicznych i kultury organizacyjnej;
2. Business Model Canvas – zrozumienie person, segmentacja na poszczególne grupy person pracowniczych, liderskich, itp.;
3. Value Proposition Canvas – zrozumienie ról, frustracji i potencjalnych korzyści poszczególnych grup person;
4. Weryfikacja hipotez – proces mający miejsce wyłącznie w Gemba, któremu poświęcamy tyle czasu, ile rzeczywiście potrzeba;
5. Określenie celów emocjonalnych poszczególnych person w organizacji jako podstawy zaangażowania; na początek wybieramy te cele, które wspierają kulturę organizacyjną;

Aby kultura organizacyjna nie była jak Yeti, należy skoncentrować się na tym, żeby znaleźć cele emocjonalne ludzi i zacząć ich podłączać poprzez eksperymenty wsparte dobrym przywództwem menedżerów liniowych i odpowiednią technologią.

Szczegóły w tym odcinku, zapraszam!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl

Radek Drzewiecki

SCEO 52: 5 najważniejszych obszarów koncentracji skutecznego CEO
2022-05-24 04:40:02

W tym odcinku opowiadam nad czym powinien pracować skuteczny CEO by budować efektywną organizację, w której ludzie naprawdę są zaangażowani, w której mamy wysoki poziom zdolności do adaptacji i rozwijamy się szybciej niż konkurencja. Czy można mieć to wszystko na raz? Najlepsi liderzy nie wybierają między wynikami a ludźmi, między super rezultatami a zaangażowaniem. Oni po prostu potrafią zrobić to w taki sposób, że mają i zaangażowanych pracowników, i dobre wyniki. Posłuchaj, bo to naprawdę działa. Jeśli interesuje Cię i efektywna, i zaangażowana organizacja, w której w skali roku produktywność rośnie o minimum 20% i to niezależnie od tego, czy to jest firma produkcyjna czy usługowa oraz jeśli dodatkowo chcesz robić to w sposób innowacyjny i wspierać działania technologią, a nie robić technologię „zamiast”, zapraszam do współpracy: https://leanpassion.pl/bk/ W odcinku 52: Oto obszary, które proponuję włączyć do agendy skutecznego CEO AD2022: 1. REFLEKSJA TOŻSAMOŚCIOWA I STRATEGICZNA Refleksja tożsamościowa to zastanowienie się nad kulturą organizacyjną firmy (misja, wizja, wartości i zachowania). Refleksja strategiczna to jaki jest nasz plan na budowanie przewagi konkurencyjnej. 2. ROZWÓJ MENEDŻERÓW LINIOWYCH Najważniejszą rzeczą, która powoduje, że firma zwiększa i efektywność, i zaangażowanie, jest rozwój menedżerów liniowych w aspekcie przywództwa i zarządzania. W większości firm w obu tych aspektach menedżerowie liniowi, bezpośredni przełożeni pracowników, improwizują zarządzając przez trzymanie „kciuków”. 3. ZROZUMIENIE FIRMY, PROCESÓW I GEMBA Jeśli chcesz szybko zwiększyć efektywność swojej organizacji, to nie ma lepszej metody jak skupienie się na tym, co w tej firmie dodaje wartość, a co jest marnotrawstwem, czyli zrozumienie firmy, procesów i Gemba. To jest jedna z najtrudniejszych rzeczy, nie można jej robić w sposób konfrontacyjny tylko w sposób, w którym osiągamy konsensus odnośnie status quo. 4. KONCENTRACJA NA PRODUKTYWNOŚCI Nawet obsesyjna koncentracja - nie bój się mieć dwucyfrowych celów! Zakładane przez wiele firm 3-5% wzrostu produktywności mieści się zaledwie w błędzie statystycznym… 5.CIĄGŁE DOSKONALENIE, ROZWÓJ I NAUKA Spowoduj, że w firmie ludzie są zaangażowani w ciągłe doskonalenie, uczą się. Przestań pytać ludzi o pomysły! Nie pytaj ludzi co by poprawili w firmie, tylko co ich w tej firmie wkurza. Szczegóły w tym odcinku. Zapraszam! _______________________________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl Radek Drzewiecki
W tym odcinku opowiadam nad czym powinien pracować skuteczny CEO by budować efektywną organizację, w której ludzie naprawdę są zaangażowani, w której mamy wysoki poziom zdolności do adaptacji i rozwijamy się szybciej niż konkurencja. Czy można mieć to wszystko na raz? Najlepsi liderzy nie wybierają między wynikami a ludźmi, między super rezultatami a zaangażowaniem. Oni po prostu potrafią zrobić to w taki sposób, że mają i zaangażowanych pracowników, i dobre wyniki. Posłuchaj, bo to naprawdę działa.

Jeśli interesuje Cię i efektywna, i zaangażowana organizacja, w której w skali roku produktywność rośnie o minimum 20% i to niezależnie od tego, czy to jest firma produkcyjna czy usługowa oraz jeśli dodatkowo chcesz robić to w sposób innowacyjny i wspierać działania technologią, a nie robić technologię „zamiast”, zapraszam do współpracy: https://leanpassion.pl/bk/

W odcinku 52:
Oto obszary, które proponuję włączyć do agendy skutecznego CEO AD2022:

1. REFLEKSJA TOŻSAMOŚCIOWA I STRATEGICZNA
Refleksja tożsamościowa to zastanowienie się nad kulturą organizacyjną firmy (misja, wizja, wartości i zachowania). Refleksja strategiczna to jaki jest nasz plan na budowanie przewagi konkurencyjnej.

2. ROZWÓJ MENEDŻERÓW LINIOWYCH
Najważniejszą rzeczą, która powoduje, że firma zwiększa i efektywność, i zaangażowanie, jest rozwój menedżerów liniowych w aspekcie przywództwa i zarządzania. W większości firm w obu tych aspektach menedżerowie liniowi, bezpośredni przełożeni pracowników, improwizują zarządzając przez trzymanie „kciuków”.

3. ZROZUMIENIE FIRMY, PROCESÓW I GEMBA
Jeśli chcesz szybko zwiększyć efektywność swojej organizacji, to nie ma lepszej metody jak skupienie się na tym, co w tej firmie dodaje wartość, a co jest marnotrawstwem, czyli zrozumienie firmy, procesów i Gemba. To jest jedna z najtrudniejszych rzeczy, nie można jej robić w sposób konfrontacyjny tylko w sposób, w którym osiągamy konsensus odnośnie status quo.

4. KONCENTRACJA NA PRODUKTYWNOŚCI
Nawet obsesyjna koncentracja - nie bój się mieć dwucyfrowych celów! Zakładane przez wiele firm 3-5% wzrostu produktywności mieści się zaledwie w błędzie statystycznym…

5.CIĄGŁE DOSKONALENIE, ROZWÓJ I NAUKA
Spowoduj, że w firmie ludzie są zaangażowani w ciągłe doskonalenie, uczą się. Przestań pytać ludzi o pomysły! Nie pytaj ludzi co by poprawili w firmie, tylko co ich w tej firmie wkurza.

Szczegóły w tym odcinku. Zapraszam!

_______________________________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl

Radek Drzewiecki

SCEO 51: TIPS&TRICKS Dlaczego ludzie nie cierpią spotkań przy tablicy wyników?
2022-05-17 04:40:03

Zmień sposób myślenia, jeśli chcesz, aby ludzie chętnie uczestniczyli w spotkaniach statusowych przy tablicy wyników. Boardmeeting to jedna z najlepszych rutyn menedżerskich, przy których nie dość, że zwiększasz zaangażowanie pracowników, to jeszcze poprawiasz swoją pozycję jako lider. Posłuchaj, dlaczego błędem jest to, że menedżer patrzy na spotkanie wyłącznie z perspektywy dowiezienia wyników, z perspektywy firmy, a nie z perspektywy pracowników. Chcesz się doskonalić i rozwijać jako lider? Zapraszam na Leanovatica, https://leanovatica.com/ , nasze seriale to unikalny kontent zapewniający rozwój zarówno w biznesie, jak i w życiu prywatnym. Tu znajdziesz tematy i rozwiniesz kompetencje, których potrzebujesz, by stać się lepszym liderem i lepszym człowiekiem. Testuj 7 dni za darmo! W tym odcinku: Otwarta dyskusja o problemach to jedna z najważniejszych rzeczy w zachęceniu ludzi do doskonalenia, większego zaangażowania w pracę i w proces rozwiązywania problemów. Brak realizacji celów zawsze wynika z jakiegoś problemu. Dlatego należy: • znaleźć przyczynę problemu • zaproponować pomysł rozwiązania • przeprowadzić eksperyment • zweryfikować, czy jest poprawa wyników Ludzie nie cierpią spotkań przy tablicy wyników, gdyż menedżer: • patrzy na spotkanie z perspektywy dowiezienia wyników, czyli z perspektywy firmy • nie uwzględnia perspektywy pracowników • koncentruje się wyłącznie na wynikach Zapamiętaj, o wynikach rozmawiamy po to, aby wywołać dyskusję o problemach. Nie koncentruj się na omawianiu wyników, ale na problemach, które przeszkadzają w osiąganiu celów. ___________________________ Dziękuję za Twój czas. Jeśli uważasz, że ta wiedza jest wartościowa, podziel się tym odcinkiem w social mediach albo opowiedz o nim koleżance lub koledze z pracy. Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl . Radek Drzewiecki
Zmień sposób myślenia, jeśli chcesz, aby ludzie chętnie uczestniczyli w spotkaniach statusowych przy tablicy wyników. Boardmeeting to jedna z najlepszych rutyn menedżerskich, przy których nie dość, że zwiększasz zaangażowanie pracowników, to jeszcze poprawiasz swoją pozycję jako lider. Posłuchaj, dlaczego błędem jest to, że menedżer patrzy na spotkanie wyłącznie z perspektywy dowiezienia wyników, z perspektywy firmy, a nie z perspektywy pracowników.

Chcesz się doskonalić i rozwijać jako lider? Zapraszam na Leanovatica, https://leanovatica.com/, nasze seriale to unikalny kontent zapewniający rozwój zarówno w biznesie, jak i w życiu prywatnym. Tu znajdziesz tematy i rozwiniesz kompetencje, których potrzebujesz, by stać się lepszym liderem i lepszym człowiekiem. Testuj 7 dni za darmo!

W tym odcinku:
Otwarta dyskusja o problemach to jedna z najważniejszych rzeczy w zachęceniu ludzi do doskonalenia, większego zaangażowania w pracę i w proces rozwiązywania problemów.

Brak realizacji celów zawsze wynika z jakiegoś problemu. Dlatego należy:
• znaleźć przyczynę problemu
• zaproponować pomysł rozwiązania
• przeprowadzić eksperyment
• zweryfikować, czy jest poprawa wyników

Ludzie nie cierpią spotkań przy tablicy wyników, gdyż menedżer:
• patrzy na spotkanie z perspektywy dowiezienia wyników, czyli z perspektywy firmy
• nie uwzględnia perspektywy pracowników
• koncentruje się wyłącznie na wynikach

Zapamiętaj, o wynikach rozmawiamy po to, aby wywołać dyskusję o problemach. Nie koncentruj się na omawianiu wyników, ale na problemach, które przeszkadzają w osiąganiu celów.

___________________________
Dziękuję za Twój czas. Jeśli uważasz, że ta wiedza jest wartościowa, podziel się tym odcinkiem w social mediach albo opowiedz o nim koleżance lub koledze z pracy.

Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl.

Radek Drzewiecki

SCEO 50: Mistrzowski zespół, czyli z kim dzielić stres, wpływ i odpowiedzialność
2022-05-10 04:40:02

Nie dopasowuj firmy do ludzi. Dopasowuj ludzi do kontekstu biznesowego. 50-ty odcinek podcastu poświęcam najważniejszej rzeczy, na której powinien skoncentrować się skuteczny CEO: w jaki sposób może podzielić się stresem, wpływem i odpowiedzialnością, czyli tym, jak dzisiaj wygląda Wasza firma. Jeżeli interesuje Cię rozwój Twojej kadry menedżerskiej, czy to w jaki sposób możemy wspomóc Twoją firmę w efektywnym przywództwie, zapraszam na bezpłatną konsultację: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ W odcinku 50: Zespół to największa wartość organizacji. Ludzie chcą czuć się potrzebni. Dlatego szukaj ludzi, którzy wierzą w sens, w który Ty wierzysz. Wiara w „purpose” i możliwość podjęcia decyzji, że właśnie w tej organizacji chcą być są tak samo ważne, jak dla Ciebie, Drogi CEO. Zespół jest nieprzeciętny i znakomity, gdy otaczasz się tymi, którzy wierzą w to samo, co Ty. Organizację buduje się na liderach, a rolą CEO jest właściwe dobieranie ludzi do firmy. Sukces zależy od tego, czy ludzie są wyselekcjonowani i czy pasują do kontekstu biznesowego organizacji. Nie ma żadnych kompromisów jeśli chodzi o dobór ludzi do firmy i do zespołu. _______________________________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl Radek Drzewiecki
Nie dopasowuj firmy do ludzi. Dopasowuj ludzi do kontekstu biznesowego. 50-ty odcinek podcastu poświęcam najważniejszej rzeczy, na której powinien skoncentrować się skuteczny CEO: w jaki sposób może podzielić się stresem, wpływem i odpowiedzialnością, czyli tym, jak dzisiaj wygląda Wasza firma.

Jeżeli interesuje Cię rozwój Twojej kadry menedżerskiej, czy to w jaki sposób możemy wspomóc Twoją firmę w efektywnym przywództwie, zapraszam na bezpłatną konsultację: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/

W odcinku 50:

Zespół to największa wartość organizacji.

Ludzie chcą czuć się potrzebni. Dlatego szukaj ludzi, którzy wierzą w sens, w który Ty wierzysz. Wiara w „purpose” i możliwość podjęcia decyzji, że właśnie w tej organizacji chcą być są tak samo ważne, jak dla Ciebie, Drogi CEO.

Zespół jest nieprzeciętny i znakomity, gdy otaczasz się tymi, którzy wierzą w to samo, co Ty.

Organizację buduje się na liderach, a rolą CEO jest właściwe dobieranie ludzi do firmy. Sukces zależy od tego, czy ludzie są wyselekcjonowani i czy pasują do kontekstu biznesowego organizacji.

Nie ma żadnych kompromisów jeśli chodzi o dobór ludzi do firmy i do zespołu.

_______________________________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl

Radek Drzewiecki

SCEO 49: TIPS&TRICKS Zwolnić, czy nie zwolnić – oto jest pytanie!
2022-04-26 03:40:02

Dobry fachowiec, ale nigdy mu nic nie pasuje. Niezastąpiony specjalista, ale trudny menedżer. Brzmi znajomo? W tym odcinku podpowiadam, jak poradzić sobie z dylematem czy z kimś pracować, czy raczej podziękować mu za współpracę. Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl W tym odcinku: • „Nigdy mu nic nie pasuje, ale jest dobrym fachowcem.” • „Menedżer, który wszystko kwestionuje i nie dotyczy to rozwoju biznesowego, tylko zwykłego marudzenia.” • „Niezastąpiony specjalista, ale skomplikowany charakter.” Wiele osób wysyła do mnie pytanie, czy kontynuować pracę z trudnym menedżerem. Jestem zwolennikiem dawania szans. Czasem warto przypomnieć, jakie są ramy i zasady współpracy i dać tzw. carte blanche. Jeśli masz problem z trudnym menedżerem, zadaj sobie dwa pytania: • Czy zatrudniłbym tę osobę jeszcze raz? • Czy żałowałbym, gdyby ta osoba odeszła? Życzę Ci refleksji w tym temacie. To nigdy nie jest łatwa sprawa. Jestem wielkim fanem selekcji, ale nie szukania ludzi do zwolnienia na siłę. Napisz do mnie, jeśli ta porada pomogła Ci rozwiązać problem. ___________________________ Dziękuję za Twój czas. Jeśli uważasz, że ta wiedza jest wartościowa, podziel się tym odcinkiem w social mediach albo opowiedz o nim koleżance lub koledze z pracy.
Dobry fachowiec, ale nigdy mu nic nie pasuje. Niezastąpiony specjalista, ale trudny menedżer. Brzmi znajomo? W tym odcinku podpowiadam, jak poradzić sobie z dylematem czy z kimś pracować, czy raczej podziękować mu za współpracę.

Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl

W tym odcinku:
• „Nigdy mu nic nie pasuje, ale jest dobrym fachowcem.”
• „Menedżer, który wszystko kwestionuje i nie dotyczy to rozwoju biznesowego, tylko zwykłego marudzenia.”
• „Niezastąpiony specjalista, ale skomplikowany charakter.”

Wiele osób wysyła do mnie pytanie, czy kontynuować pracę z trudnym menedżerem. Jestem zwolennikiem dawania szans. Czasem warto przypomnieć, jakie są ramy i zasady współpracy i dać tzw. carte blanche.

Jeśli masz problem z trudnym menedżerem, zadaj sobie dwa pytania:
• Czy zatrudniłbym tę osobę jeszcze raz?
• Czy żałowałbym, gdyby ta osoba odeszła?

Życzę Ci refleksji w tym temacie. To nigdy nie jest łatwa sprawa. Jestem wielkim fanem selekcji, ale nie szukania ludzi do zwolnienia na siłę.

Napisz do mnie, jeśli ta porada pomogła Ci rozwiązać problem.
___________________________
Dziękuję za Twój czas. Jeśli uważasz, że ta wiedza jest wartościowa, podziel się tym odcinkiem w social mediach albo opowiedz o nim koleżance lub koledze z pracy.

SCEO 48: CASE STUDY Quick Transformation Program
2022-04-19 03:40:01

W tym odcinku moim gościem jest Grzegorz Rutkowski, CEO Habasit Polska. Rozmawiamy o tym, jak zaangażować zespół liderów w szybkie i skuteczne transformacje procesowe oraz dlaczego tak ważne jest przejęcie przez nich odpowiedzialności za transformację. Poznacie najważniejsze szczegóły transformacji w Habasit Polska. Jak Quick Transformation Program rozwija kompetencje menedżerów i dlaczego się to opłaca organizacji? Zapraszam na bezpłatną konsultację: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ W odcinku 48: Początkiem transformacji nie jest zmiana, ale kierunek - fundament - dlaczego w ogóle to robimy. Za transformację odpowiedzialni są menedżerowie. Grzegorz Rutkowski, CEO Habasit Polska: „Jednym z najważniejszych aspektów tego, w jaki sposób CEOsi mogą wpłynąć na efektywność organizacji jest aktywne włączenie liderów w jej współtworzenie. Dlatego przejęcie odpowiedzialności za transformację przez liderów jest tak ważne. Należy od początku zaangażować liderów w procesy transformacji, ale jednocześnie wyposażyć ich w odpowiednie narzędzia: ‘Damy wam wpływ i odpowiedzialność, ale również wsparcie, firma nie zostawia was z tym samych’.” Nagranie zarejestrowane zostało podczas wystąpienia live dla grupy menedżerów, stąd niestandardowy format rozmowy. Zapraszam na spotkanie z praktykiem biznesu! _______________________________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl Radek Drzewiecki
W tym odcinku moim gościem jest Grzegorz Rutkowski, CEO Habasit Polska. Rozmawiamy o tym, jak zaangażować zespół liderów w szybkie i skuteczne transformacje procesowe oraz dlaczego tak ważne jest przejęcie przez nich odpowiedzialności za transformację. Poznacie najważniejsze szczegóły transformacji w Habasit Polska.

Jak Quick Transformation Program rozwija kompetencje menedżerów i dlaczego się to opłaca organizacji? Zapraszam na bezpłatną konsultację: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/

W odcinku 48:
Początkiem transformacji nie jest zmiana, ale kierunek - fundament - dlaczego w ogóle to robimy. Za transformację odpowiedzialni są menedżerowie.

Grzegorz Rutkowski, CEO Habasit Polska:
„Jednym z najważniejszych aspektów tego, w jaki sposób CEOsi mogą wpłynąć na efektywność organizacji jest aktywne włączenie liderów w jej współtworzenie. Dlatego przejęcie odpowiedzialności za transformację przez liderów jest tak ważne. Należy od początku zaangażować liderów w procesy transformacji, ale jednocześnie wyposażyć ich w odpowiednie narzędzia: ‘Damy wam wpływ i odpowiedzialność, ale również wsparcie, firma nie zostawia was z tym samych’.”

Nagranie zarejestrowane zostało podczas wystąpienia live dla grupy menedżerów, stąd niestandardowy format rozmowy. Zapraszam na spotkanie z praktykiem biznesu!
_______________________________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl

Radek Drzewiecki

Informacja dotycząca prawa autorskich: Wszelka prezentowana tu zawartość podkastu jest własnością jego autora

Wyszukiwanie

Kategorie