Forbes Women Podcast

„Podeszłam do rekrutacji w Amazonie mając zerowe doświadczenie w branży logistycznej, a nawet inne wyobrażenie o tym, co mogę robić zgodnie ze swoim wykształceniem etnolożki. Kluczowe to otwarta głowa, nastawienie na naukę nowych rzeczy i na działanie. Dziś moje stanowisko jest dobrym przykładem łamania stereotypów w pracy” – mówi Hanna Ziarkowska w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women.

Logistyka coraz bardziej kobieca

Według badania Gartnera „The Women in Supply Chain Survey 2021” na świecie kobiety stanowią już ponad 40 proc. wszystkich pracowników łańcucha dostaw. Codziennie zajmują się relacjami z klientem, kwestiami finansowymi, kadrowymi, nadzorowaniem procesów i zarządzaniem zasobami. Wg najnowszego badania Gemini w Polsce w branży magazynowej już 55 proc. pracujących to kobiety, 45 proc. – mężczyźni.

W stereotypowo męskim biznesie, za jaki mogą być uważane e-commerce czy logistyka doskonale radzą sobie kobiety – general managerki takie, jak Hanna Ziarkowska - jedna z kobiet zarządzających centrami dystrybucyjnymi (Fulfillement) Amazon.

Hannę Ziarkowską goszczę w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women, a rozmawiamy o stereotypach w pracy, o kobietach w stereotypowo męskich zawodach. Przykłady takich zawodów moja gościni odnajduje w swojej firmie Amazon, ale też siebie podaje jako przykład.

Jak się w takim razie przebić na stanowiskach, gdzie wciąż bardziej widziani są mężczyźni i jak przebić szklany sufit? Rozmawiamy o leadershipie kobiet z bardzo osobistej perspektywy Hanny Ziarkowskiej, która szczerze i otwarcie mówi, gdzie popełniała błędy i jakie wyciągała wnioski

Jej historia pokazuje, że kobiety w Amazon przełamują te stereotypy. Z jednej strony powierzane są im najważniejsze funkcje w firmie, z drugiej – odnajdują się one w tematach, które do tej pory zarezerwowane były dla mężczyzn (usługi transportowe, utrzymanie ruchu, zarządzanie łańcuchem dostaw, w tym automatyzacja i robotyzacja). A swoją wiedzą chętnie dzielą się z innymi kobietami.

Hanna Ziarkowska zdobywała doświadczenie jako jedna z pierwszych kierowniczek obszaru w Polsce i członkini zespołu odpowiedzialnego za otwieranie nowych centrów logistycznych w Europie. Następnie przez kilka lat zarządzała centrum logistycznym w Sadach k. Poznania. Przez wiele lat pracy w firmie miała okazję przekonać się, jak ważne jest dawanie równych szans wszystkim pracownikom, z których każdy wnosi coś wartościowego do organizacji:

„Amazon działa zgodnie z filozofią DEI, opartą na różnorodności, równości i akceptacji, co oznacza m.in. tworzenie równych warunków do rozwoju zawodowego dla kobiet i mężczyzn. Dzięki temu mogę w pełni realizować tutaj moje ambicje zawodowe i czuję się doceniana. Różnorodność jest bardzo ważna – sprawia, że jesteśmy bardziej kreatywni, że możemy spojrzeć na wyzwania i problemy z różnych perspektyw” – podkreśla moja gościni.

Dzięki pracy w kilku zespołach Amazon, zarówno w strukturze polskiej jak i międzynarodowej,  Hania rozwinęła swoje kompetencje menadżerskie, by móc w tej chwili z powodzeniem zarządzać dużym, różnorodnym zespołem. Amazon wspiera kobiety w rozwoju kariery m.in. przez programy mentoringowe – Hanna z wykształcenia jest etnologiem i antropologiem kultury, tymczasem w Amazon dowodzi całym centrum dystrybucyjnym. Zaczynała od niższego szczebla, dziś zarządza kilkutysięcznym zespołem. Kiedyś potrzebowała wsparcia, dziś to ona jest mentorką i motywuje kobiety do odkrywania swojego potencjału.

„Odpowiednie zarządzanie projektami pozwala na skuteczne planowanie, koordynację i kontrolę działań, co przyczynia się do zwiększenia efektywności i osiągania zamierzonych celów. Pozwala to uniknąć chaosu, błędów i opóźnień w realizacji projektów” – mówi w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women Maria Kluz, Head of Project Management Office w Ringier Axel Springer Polska.

Życie to tak naprawdę jeden wielki projekt. Zagospodarowanie ogrodu, rodzinne wakacje i wyjazdy, zakup własnego mieszkania czy domu – to wszystko projekty. Warto określić sobie cel, ramy czasowe, harmonogram i budżet, bo wtedy zwiększamy prawdopodobieństwo, że pojedziemy na wymarzony urlop, będziemy mieć piękny ogród czy mieszkanie. Projektem jest też zmiana, np. gdy chcemy schudnąć lub przytyć. Łatwiej i szybciej osiągniemy założony cel, gdy go sobie określimy wraz z terminem, planem działania i finansami, które możemy na ten cel poświęcić.

Jak podkreśla moja gościni Maria Kluz zarządzanie projektami ewoluowało do osobnej dziedziny. Z własnym zapleczem teoretycznym, z własnymi metodykami. Warto z tej wiedzy korzystać i w życiu prywatnym, i w pracy.

„Wdrażając zarządzanie projektami, mamy wpływ na jakość pracy swojej i każdego pracownika. Im lepiej znamy poszczególne cele, tym większe są szanse na zrealizowanie projektu z sukcesem, co przyniesie realne korzyści firmie czy klientowi” – dodaje moja gościni.

O tym, jak w pracy przydaje się wiedza z zakresu zarządzania projektami, przekonałam się wielokrotnie, zarządzając takimi projektami, jak np. co tygodniowy newsletter Prezesa, czy doroczna gala rozdania nagród People Awards, chociaż nie jestem project managerką sensu stricto. Nauczyłam się jednak, że idąc do sponsora/sponsorki projektu zawsze zaczynam od przypomnienia celu i zakresu projektu, a następnie pokazuję działania zrealizowane versus harmonogram, wysokość poniesionych kosztów oraz ryzyka, jeśli wymagają zaakcentowania. Daje to poczucie bezpieczeństwa wszystkim osobom zaangażowanym w projekt oraz gwarantuje sukces projektu.

„Zarządzanie projektami przynosi organizacji same korzyści: to oszczędność czasu, kosztów, to lepsza transparentność realizowanych działań, kontrola jakości produktu, usługi czy procesu. To większa przewidywalność dla biznesu i komfort pracy dla pracowników.”

Organizacje na całym świecie wdrażają zarządzanie projektami z kilku istotnych powodów. Przede wszystkim, zarządzanie projektami pozwala na bardziej efektywne osiąganie celów i realizację zamierzonych rezultatów. Zarządzanie projektami umożliwia organizacjom lepsze reagowanie na zmiany i wyzwania, które mogą wystąpić w trakcie realizacji projektu. Dzięki ścisłej kontroli i monitorowaniu postępu projektu, organizacje mogą szybko identyfikować problemy i podejmować odpowiednie działania korygujące, przyczynia się to również do poprawy efektywności komunikacji w organizacji. 

Ostatecznie, organizacje wdrażają zarządzanie projektami w celu zwiększenia swojej konkurencyjności, poprawy jakości usług i produktów, zwiększenia efektywności operacyjnej oraz zminimalizowania ryzyka i kosztów niepowodzeń projektów. W rezultacie, zarządzanie projektami stało się powszechną praktyką w organizacjach na całym świecie, ponieważ pomaga im skutecznie osiągać cele, optymalizować zasoby, reagować na zmiany i doskonalić swoje procesy.

Bio

Maria Kluz, Head of Project Management Office w Ringier Axel Springer Polska, zarządza projektami strategicznymi, między obszarowymi, transformacyjnymi. Maria zajmuje się również zarządzaniem zmianą i mentoringiem wewnętrznym w zakresie podejścia projektowego w Ringier Axel Springer Polska. Jest laureatką nagród People Awards w kategorii The Leader oraz dla zespołu projektowego Onet Premium w kategorii The Team.

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu.

„Polskie polityczki się miotają, np. między edukacją a polityką zagraniczną. Media zachęcają nas, żebyśmy były ekspertkami od wszystkiego, a to się mści brakiem specyfikacji. Strategia polegająca na tym, żeby być jedynym wyborem partii w danym zakresie (...) jest skuteczna. Tak robią najlepsze polityczki na świecie. Należy tak budować strategię swojej marki osobistej, eksperckiej, że jeżeli przyjdzie do przydzielania stanowisk, to wybór będzie oczywisty” – mówi w podcaście Forbes Women Joanna Burnos, założycielka LEADERIS Institute specjalistka w zakresie przywództwa, różnorodności i inkluzywności.

Pod względem reprezentacji kobiet w polityce znacznie odstajemy od średniej europejskiej. Choć w Polsce żyje prawie 20 mln kobiet i stanowimy ponad połowę społeczeństwa (prawie 52 proc. z 38 mln mieszkańców), nie mamy proporcjonalnej reprezentacji w parlamencie.

W obecnej kadencji kobiety zasiadają więc w niespełna 29 proc. foteli w Sejmie i w 24 proc. w Senacie (w PE parlamentarzystki stanowią ponad 40 proc.– a w narodowych parlamentach UE średnio 26 proc.). W marcu 2023 r. w 25-osobowym rządzie Mateusza Morawieckiego kobiety dzierżyły zaledwie cztery teki ministerialne.

Potrzebujemy rozwiązań ustawowych, które przeciwdziałają wykluczeniu kobiet ze sfery politycznej, jak regulacje w kwestii przyznawania kobietom określonych miejsc na liście. Kobiety dostają się najczęściej tzw. miejsca niebiorące. W najnowszym odcinku podcastu Forbes Women rozmawiam jednak z moją gościnią nie o regulacjach, a o tym, co kobiety same mogą zrobić, jeśli chcą zaistnieć w polityce, posługując się najlepszymi przykładami polityczek ze świata.

Zawieranie sojuszy, tworzenie strategii i konkretne dane. Na tych trzech filarach Joanna Burnos radzi budować swoją pozycję w polityce, odnosząc się do historii politycznych roll models. „Kampania uszyta na miarę, docieranie ze swoim przekazem za pomocą określonych kanałów komunikacji, które odpowiadają potrzebom wynikającym z segmentacji naszych wyborców i wyborczyń. Na tym budujmy swoją pozycję w polityce” – mówi Joanna Burnos.

Kluczowe to być blisko ludzi. Moja gościni przekonuje, że to zawsze się sprawdza. W świecie politycznym, ale też i biznesowym, należy postawić na trend „Human to Human”. Dziś bardziej niż kiedykolwiek wyborcy i wyborczynie chcą zobaczyć w polityku i polityczce drugiego człowieka. 

Joanna Burnos

Założycielka LEADERIS Institute. Specjalistka w zakresie przywództwa, różnorodności i inkluzywności. Przedsiębiorczyni, mówczyni, trenerka.  Doświadczenie zawodowe zdobywała także w międzynarodowej korporacji finansowej oraz firmie konsultingowej.

Wykładowczyni Akademii Finansów i Biznesu Vistula, inicjatorka i autorka MBA Women in Leadership.

Absolwentka Akademii Leona Koźmińskiego, Europejskiej Akademii Dyplomacji oraz European Women’s Academy w Brukseli. Stypendystka Solvay Brussels School of Economics and Management przy Wolnym Uniwersytecie w Brukseli. Członkini Towarzystwa Ekonomistów Polskich, Rady Doradczej The Alliance of Her, Women in International Security, a także Rady Programowej Europejskiego Kongresu Gospodarczego w Katowicach. Prelegentka i moderatorka licznych konferencji krajowych i zagranicznych oraz autorka artykułów z zakresu rozwoju osobistego, przywództwa kobiet i spraw międzynarodowych.

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu.

Tylko sześć krajów na świecie może pochwalić się średnią powyżej 30% kobiet w zarządach. Są to: Norwegia, Francja, Belgia, Szwecja, Finlandia i Nowa Zelandia. Trzy pierwsze wdrożyły przepisy wymuszające odpowiedni parytet, a trzy pozostałe rozwiązały problem bez wprowadzania wymaganych kwot.

A jak jest w Polsce? Do niedawna nie było żadnych regulacji wspierających równowagę płci w biznesie. We władzach spółek z indeksem WIG140 kobiety stanowią 17,2%, a tylko trzy firmy mają kobietę na stanowisku prezeski. Sformułowane w lipcu 2021 Dobre Praktyki Giełdy PW zalecają, by kobiety stanowiły minimum 30% obsady w zarządach spółek. Do takiego pułapu dąży też polski oddział 30% Club.

W najnowszym odcinku podcastu Forbes Women goszczę dwie przedstawicielki 30% Club i współautorki raportu „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach” Milenę Olszewską-Miszuris i Aleksandrę Włodarczyk. Milena Olszewska-Miszuris jest współzałożycielka i Co-Chair kampanii 30% Club Poland i prezeską firmy doradczej WM Advisory Sp. z o.o., Aleksandra Włodarczyk jest współzałożycielka i koordynatorka kampanii 30% Club Poland i traderka obligacji skarbowych w ING Banku Śląskim.

Raport przynosi dużo ciekawych wniosków i przede wszystkim rozprawia się z pewnymi stereotypami. Z raportu wynika, że nie tylko udział kobiet na najwyższych stanowiskach wciąż jest niewielki. Dodatkowo, jak mówi w podcaście Milena Olszewska-Miszuris, jeśli spojrzymy na to, że kobiety częściej możemy spotkać w radach nadzorczych niż w zarządach, czyli tam, gdzie podejmowane są kluczowe decyzje, to widzimy jeszcze większy dysonans.

Stereotypy w odniesieniu do kwestii związanych z płcią są wciąż silne i to one utrudniają, a nawet uniemożliwiają wyrównywanie szans. Wskazują na to wyniki badania „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach” przeprowadzonego przez 30% Club Poland i UN Global Compact Network Poland.

W badaniu przeprowadzonym przez 30% Club Poland i UN Global Compact Network Poland wzięły udział 4 262 aktywnie zawodowo kobiet o zróżnicowanej sytuacji rodzinnej. Z moimi gościniami rozmawiamy o najważniejszych wnioskach wynikających z raportu, które z jednej strony obalają stereotypowe podejście, że kobiety nie zabiegają o awans i wolą mniej eksponowane stanowiska, a z drugiej pokazują szereg czynników i barier, które stoją na drodze do rozwoju ścieżki kariery.

Raport pokazuje dobitnie, iż większość uczestniczek badania chce awansować (91,1%) i jednocześnie ponad połowa respondentek wskazuje, że to płeć jest powodem gorszego traktowania w miejscu pracy (52,1%). Badanie potwierdziło też to, co obserwuję przez lata swojej pracy i co słyszę od wielu managerek na wysokich stanowiskach - 55,7% respondentek potwierdziło, że wymagania stawiane wobec kobiet są wyższe niż wobec mężczyzn na równorzędnych stanowiskach.

BIO Rozmówczyń

Milena Olszewska-Miszuris: Prezeska butikowej firmy doradczej, wspierającej zarządy w kwestiach związanych z budowaniem wartości, raportowaniem finansowym oraz zrównoważonego rozwoju, z prawie 20-letnim doświadczeniem na rynku kapitałowym. Aktywnie działa na rzecz kwestii ESG czyli środowiskowych, społecznych i ładu korporacyjnego. Jest współzałożycielką i Co-Chair 30% Club Poland. Zasiada w Komitecie ds. Ładu Korporacyjnego przy GPW w Warszawie S.A. oraz jest ekspertką ds. zrównoważonego ładu korporacyjnego w Human and Business Rights Programme przy UN Global Compact Network Poland. Jest członkinią Stowarzyszenia Niezależnych Członków Rad Nadzorczych jak również aktywną członkinią rad nadzorczych spółek giełdowych. Działa również jako ekspertka w Instytucie Zrównoważonego Rozwoju i Środowiska przy Uczelni Łazarskiego, jest Ambasadorką Chapter Zero Poland oraz członkinią Rady Ekspertów Klubu Inwestorek Indywidualnych. Ukończyła Szkołę Główną Handlową i posiada trzy międzynarodowe certyfikaty: ACCA, CFA i FSA Credential.

Aleksandra Włodarczyk: Współzałożycielka i koordynatorka kampanii 30% Club Poland, aktywistka na rzecz większej różnorodności i wyrównywania szans w biznesie. Specjalistka w zakresie rynków finansowych z ponad dziesięcioletnim doświadczeniem w bankowości inwestycyjnej zarówno w polskich, jak i zagranicznych instytucjach finansowych. Jej ścieżka zawodowa obejmuje pracę w PKO BP i Société Générale w Warszawie, jak i w Bank of America Merrill Lynch w Londynie. Obecnie odpowiedzialna za trading obligacjami skarbowymi i instrumentami pochodnymi stopy procentowej krajów regionu CEE w ING Banku Śląskim. Absolwentka Szkoły Głównej Handlowej, posiada tytuł CFA oraz licencję maklera papierów wartościowych i doradcy inwestycyjnego.

„Wiele z nas kojarzy bezpieczeństwo finansowe z kwotą na koncie - większa kwota to wyższe poczucie bezpieczeństwa finansowego. Tymczasem jest to o wiele głębszy temat. Bezpieczeństwo finansowe to poczucie celu, misji i determinacji, to poczucie zdolności do zarabiania pieniędzy. Poczucie, że mam tę zdolność i że niezależnie od sytuacji, w której się znajdę, jestem w stanie zarobić pieniądze – mówi w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women Marta Kobińska, prezeska Fundacji Bezpieczni Finansowo.

Tego podcastu możesz posłuchać w aplikacji Onet Audio

„Rozwój kariery zawodowej uwarunkowany jest wieloma czynnikami zewnętrznymi i wewnętrznymi. Zewnętrzne to wciąż silne uwikłanie kobiet w tradycyjne role. Ponad 75% nieodpłatnej pracy opiekuńczej na świecie jest wykonywana przez kobiety. Ale bardziej niepokojące jest to, że w raporcie dotyczącym kobiet w finansach ponad 58% kobiet mówi: Jesteśmy pomijane przy awansach” – komentuje wyniki raportu „Kobiety w finansach” Małgorzata Romaniuk, Wiceprezeska Zarządu BPH.

Jeszcze do niedawna uważałam, że rozmowy o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn w przestrzeni zawodowej, kampanie społeczne uświadamiające o nierównościach takie jak chociażby nasza - #nieczekam107lat - wystarczą, aby wyrównać szanse kobiet i mężczyzn. Badania pokazują jednak, że wszelkie kryzysy tylko pogłębiają te nierówności, bo wracamy wtedy do utartych schematów. Dlatego dzisiaj uważam, że potrzebne są zmiany systemowe, jak chociażby te wprowadzone we Francji, gdzie parytety pozwoliły wyrównać sytuację kobiet i mężczyzn na rynku pracy, szczególnie w zajmowaniu najwyższych stanowisk.

Niskie poczucie własnej wartości, wewnętrzne przekonanie o niższych kompetencjach, psychiczny opór przed ubieganiem się o awans – to bariery psychologiczne, czyli te wewnętrzne, blokują rozwój zawodowy kobiet. Jakie zatem są bariery zewnętrze? 

72% badanych respondentek uważa, że uwikłanie kobiet w tradycyjne role wpływa na możliwość awansu i aż 58% kobiet uważa, że są pomijane przy awansach z uwagi na płeć. Co ciekawe, odsetek mężczyzn, którzy dostrzegają te bariery jest o wiele niższy i wynosi odpowiednio 39% i 20%. Te dane, opatrzone komentarzami ekspertek i ekspertów, możemy przeczytać w IV edycji raportu o sytuacji kobiet w finansach, pokazującego największe wyzwania dla kobiet w tym obszarze. Raport został przygotowany przez firmę Antal wraz z CFA Society Poland, we współpracy z Bankiem BPH i Izbą Zarządzających Funduszami i Aktywami. Gościni najnowszego odcinka podcastu Forbes Women, Małgorzata Romaniuk, jest jedną z ekspertek, która wypowiada się w tym raporcie. Brała też udział w pracach nad jego poprzednimi edycjami. Skąd wzięła się idea tego badania, co jest w nim badane i czemu ma służyć to badanie?

Badanie 30% Club Poland w 140 największych spółkach giełdowych pokazuje, że tylko 2% kobiet jest Prezeskami tych spółek a 12% zasiada w zarządach tych spółek. Te 30%, które pojawia się w nazwie badania i kampanii, ma swoje źródło w teorii masy krytycznej. Teoria ta mówi, że aby głosy mniejszości były słyszane i aby miała ona wpływ na decyzje podejmowane przez większość w danej grupie, to powinna mieć pewną masę krytyczną, za którą uznaje się właśnie 30%. Czy sektor finansowy osiągnął lub jest bliski tej masie krytycznej? Ile kobiet w stosunku do liczby mężczyzn pracuje w finansach i ile pełni funkcje kierownicze, zarządzające na tych najwyższych stanowiskach?

Wchodząc głębiej – czy w samym sektorze finansowym mamy obszary, w których mocniej dominują mężczyźni? Czy mamy do czynienia ze stereotypami typu: księgowość, czy back office to miejsca dla kobiet, ale już np. zarządzanie funduszami jest zarezerwowane dla mężczyzn?

Według Eurostatu luka płacowa w Polsce wynosi 4,5 proc. Jak wygląda sytuacja w branży finansowej? Czy tu kobiety i mężczyźni zarabiają tyle samo na tych samych stanowiskach? 

Badanie pokazuje, że 93% kobiet respondentek chce się rozwijać w branży finansowej, że kariera jest dla nich ważna i jednocześnie 94% ocenia, że w sektorze finansowym występują bariery mające wpływ na przebieg kariery. Czy kobiety w finansach mają szanse na rozwój, awans na równi z mężczyznami? Jakie główne bariery wymieniają w tym względzie respondentki?

Reasumując. Jaki obraz daje nam badanie? Przypomnę, że global gender gap report mówi, że kobiety będą miały równy status ekonomiczny, społeczny, za 132 lata… 2 lata temu było to 100 lat dla całego świata i 107 lat dla Europy. Czy w przypadku branży finansowej sytuacja się polepszyła względem ostatnich badań, czy jest wręcz przeciwnie?

Małgorzata Romaniuk

Wiceprezeska Zarządu/ Chief Risk Officer

Karierę w bankowości rozpoczynała w Banku PKO BP, a następnie w 1999 r. dołączyła do grupy GE, gdzie pełniła wiele funkcji managerskich w obszarach operacji, ryzyka oraz zarządzania strategicznymi projektami banku. Posiada doświadczenie w obszarze bankowości detalicznej i korporacyjnej w tym faktoringu.

W latach 2014-2016 prowadziła strategiczne projekty banku jako Transfomation Leader. Od 2016 pełniła funkcje wiceprezesa banku BPH, opowiadała za Pion Operacji i Technologii.

W grudniu 2017 roku została powołana na stanowisko wiceprezesa banku BPH odpowiadającego za Pion Zarządzania Ryzykiem.

Ukończyła Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, jest też absolwentką programu menedżerskiego prowadzonego przez Harvard Business School. 

Od wielu lat aktywnie działa w ramach grupy GE, ale również w zewnętrznych fundacjach i organizacjach na rzecz wsparcia i promowania roli kobiet w biznesie. Liderka oraganizacji GE Women’s Network regionu wspodniego w Europie. Za swoją działalność została wyróżniona w X edycji konkursu Bizneswoman Roku fundacji Sukces Pisany Szminką w kategorii Female Champion of Change

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu.

„Redukcja napięcia jest związana z potrzebami, które każdy z nas ma, tymi uwarunkowanymi genetycznie. Jeżeli one są niezaspokojone, to zawsze będzie pojawiać się napięcie. Poruszam temat ulgi, bo ona jest w wielu miejscach. Kiedy ulga jest niezaopiekowana, kiedy nie potrafimy jej dostrzec, zaczynamy się potykać” – mówi Agnieszka Marta Maruda w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women.

Nagromadzenie napięć nam nie sprzyja. Nieumiejętność mądrego i zdrowego redukowania napięć doprowadza nas do wypalenia i stanów depresyjnych. A to są ogromne koszty. Osobiste i biznesowe. Napięcie potrzebuje redukcji, zdrowej i regularnej. Tymczasem, by poczuć ulgę (to emocja odczuwana przy rozładowaniu napięcia), sięgamy po sposoby doraźne, krótkotrwałe i niezwykle kosztowne. Najgorzej, że albo nie umiemy sobie ulżyć zdrowo, albo nie dostrzegamy tego. Zarządzanie ulgą jest obecnie konieczne. Jeśli nie zarządzimy nią my, to z pewnością ona zarządzi nami. Potrzebujemy ulgi od pracy, od zoom fatigue, od niezliczonych spotkań. Byle do weekendu, byle do przerwy, byle do urlopu… A przy szalejącej inflacji - ponownie wraca temat - byle do pierwszego.

Przypuszczam, że wszyscy znamy ten mechanizm: zakładamy, że będziemy szczęśliwi za chwilę, gdy coś się wydarzy, gdy zrobimy coś, co sobie zaplanowaliśmy, gdy skończymy jakiś ważny projekt. Ale czy zdajemy sobie sprawę, że w tych sytuacjach wcale nie gonimy za szczęściem, a za uczuciem ulgi?

Ekspertka, którą zaprosiłam do studia, zawodowo zajmuje się tematem ulgi. Ulgi, która, jak tłumaczy Agnieszka Marta Maruda, jest obecna wszędzie. Trudność polega na tym, że nie mamy, nie znamy narzędzi, by ją dostrzec i odpowiednio nią zarządzić. Tymczasem ulga wymaga zaopiekowania. Inaczej będziemy się potykać.

Na zeszłorocznej edycji TEDx Warsaw Women The Power of Relief miałam okazję wysłuchać wystąpienia Agnieszki Marty Marudy, mentorki liderów i liderek, trenerki biznesu, mistrzyni motywacji, ekspertki od identyfikowania potrzeb, życia w produktywnym komforcie i właśnie zarządzania ulgą. To był pierwszy raz, kiedy spotkałam się z tematem ulgi potraktowanym jako mechanizm, z podejściem eksperckim, wręcz badawczym, bo Agnieszka pisze na ten temat książkę.

Agnieszka Maruda pracuje z zarządami i buduje efektywne zespoły odkrywając unikalne mechanizmy ludzkiego działania. Jest mistrzynią motywacji i identyfikowania potrzeb oraz życia w produktywnym komforcie. W swoim wystąpieniu „The power of relief” mówiła o uldze, która z ukrycia rządzi naszym życiem. Jak? Przykładowo, 75% ludzi woli najpierw usłyszeć złą wiadomość a następnie dobrą. Dlaczego? Bo chcą jak najszybciej poczuć ulgę po złej wiadomości a dobra smakuje wtedy jeszcze lepiej. Mówiła o naszym prawie do mówienia „nie”. „No is a complete sentence” oznacza, że nie musimy tłumaczyć, dlaczego nie, jeśli po prostu czegoś nie chcemy. Mamy też prawo nie udzielać od razu odpowiedzi. Pytani o coś, na co nie znamy od razu odpowiedzi, weźmy głęboki wdech i zastanówmy się, czego i jak chcemy. Jaka jest nasza realna potrzeba, czy zgadzając się na coś nie poświęcamy siebie.

Dzięki wystąpieniu Agnieszki Marudy wiem już, że przed zjedzeniem kolejnego ciastka, zrobię krok wstecz i zastanowię się, czy na pewno chcę je zjeść. Może moją prawdziwą motywacją jest pozyskanie dodatkowej energii, znalezienie ulgi, pocieszenie się po porażce. I z pewnością dam sobie czas, pytana o coś, na co nie jestem gotowa udzielić od razu odpowiedzi. Od razu czuję ulgę!

Czym jest więc napięcie? Kiedy czujemy się spięci? Jak się objawia napięcie? Jak to napięcie próbujemy rozładować? Bardzo często nie jesteśmy nawet świadomi własnego stresu, bycia w napięciu. Reagujemy impulsywnie, a nawet agresywnie, strzelając z armaty do wróbla. Po czym poznać, jak mocno, jak głęboko jesteśmy w stresie? Dla liderów_ek, menedżerów_ek zespołów umiejętność zarządzania emocjami w zespole to kompetencja przyszłości i jednocześnie jeden z celów komunikacji wewnętrznej od czasów pandemii. A co z ulgą? Czy rolą menedżera_ki jest również zarządzanie ulgą?

Dlaczego to takie ważne, aby szukać ulgi, która rozładowuje napięcie? Co, jeśli nie będziemy pracować na redukcją napięcia? Jakie są konsekwencje długotrwałego napięcia? Czym wiec jest ulga i dlaczego jest dla nas taka ważna, bo jak mówi moja gościni „ulga to potęga”.

Całość bezpłatnie TYLKO w aplikacji Onet Audio

„Stanęliśmy przed pytaniem, jak budować strategię w czasach niepewności. Branża turystyczna jest bardzo wrażliwa na czynniki zewnętrzne, reaguje od razu. Turystka przetrwała pandemię i wiele innych kryzysów, ale zmieniły się trendy. Poprzez konsolidację branży udaje się budować nową jakość turystyki” – mówi Anna Salamończyk-Mochel, wiceprezeska Polskiej Organizacji Turystycznej w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women.

Branża turystyczna została dotkliwie dotknięta przez kolejne kryzysy: pandemię, wojnę w Ukrainie, kryzys energetyczny, kryzys inflacyjny. Branża turystyczna jest też idealnym przykładem tego, w jak trudnym, złożonym i zmiennym świecie funkcjonujemy, a także jak ogromny wpływ mają takie czynniki jak zmieniające się technologie, które wywracają wiele modeli biznesowych.

Wróćmy do ostatnich kilku lat - czas  pandemii – to był trudny okres dla większości branż, a dla branży turystycznej szczególnie.  Co zmieniło się od czasu pandemii, w jakiej kondycji jest dziś branża turystyczna? Jak i czym się broni w czasach tak dużej zmienności? Jakie trendy obserwujemy? Te pytania zadałam dwóm ekspertkom, prezeskom branży turystycznej: Izabeli Stelmańskiej i Annie Salamończyk-Mochel.

Pandemia i kolejne kryzysy wymusiły gwałtowne zmiany w branży turystycznej. Sama pandemia miała wpływ na znaczące ograniczenie ruchu turystycznego już w pierwszym kwartale 2020 roku. Już wtedy branża turystyczna w porównaniu z takim samym okresem w roku ubiegłym notowała zmniejszenie ruchu o 22 proc. Kolejne obostrzenia związane z pandemią powodowały, że turystyka globalnie była jedną z najbardziej zagrożonych branż.

Nadchodzi, a właściwie mamy już, czas podróżowania slow i turystyki świadomej. Interesują nas bliższe kierunki, rzadziej wybieramy leżenie pod palmami. Coraz częściej wolimy przeznaczyć pieniądze na pobyt w lokalnym ośrodku niż w sieciowym hotelu. Na nasze urlopowe decyzje ma też wpływ inflacja, bo jak mówią moje gościnie „tanio już nie będzie”. Kolejnym trendem w podróżach jest zrównoważony rozwój – turyści uważnie przyglądają się ofertom i oczekują działania na rzecz środowiska i wsparcia lokalnych społeczności.

Po trzech latach niepewności ludzie wciąż marzą o dalekich podróżach, ale coraz częściej doceniają wartość turystyki lokalnej, atrakcji blisko domu. Tam szukają okazji do aktywności związanych np. z naturą. Nie planujemy już wyjazdów z dużym wyprzedzeniem, a noclegi potrafimy rezerwować, będąc w drodze. To wszystko ma ogromny wpływ na całą branżę, która na bieżąco musi dostosować się do zmieniających warunków.

„Teraz turysta niekoniecznie wyjeżdża na dwa tygodnie na wakacje i leży pod palmami. Wyjeżdżamy częściej, ale na krócej. Wyjeżdżamy bliżej miejsca zamieszkania, tak żebyśmy mogli zmienić otoczenie i naładować akumulatory, ale jednocześnie, żebyśmy szybko mogli wrócić do miejsca zamieszkania i do pracy” – mówi moja druga gościni Izabela Stelmańska, prezeska zarządu Mazowieckiej Regionalnej Organizacji Turystycznej.

Izabela Stelmańska – już prawie od 25 lat zajmuje się turystyką na Mazowszu. Na co dzień związana jest z Urzędem Marszałkowskim Województwa Mazowieckiego oraz Mazowiecką Regionalną Organizacją Turystyczną. Służbowo zajmuje się kreowaniem marki turystycznej Mazowsza oraz odpowiada za wdrażanie i promocję marki Mazowsze serce Polski, której jest współtwórcą. Jej pasją jest Mazowsze. Ceni sobie kontakt z drugim człowiekiem. Chętnie zabiera wszystkich w podróż po Mazowszu. Prywatnie jest mamą Julki i Staszka, których zaraża miłością do Mazowsza. 

Anna Salamończyk-Mochel – wiceprezeska Polskiej Organizacji Turystycznej. Menedżerka z doświadczeniem w realizacji procesów zarządzania. W ciągu ostatnich kilku lat pełniła funkcję prezeski zarządu w Fundacji GPW, a także dyrektorki Narodowej Agencji Programu Erasmus+. Wcześniej zdobywała doświadczenie w Ministerstwie Nauki i Szkolnictwa Wyższego na stanowisku dyrektorki biura ministra. Zanim rozpoczęła pracę w służbie cywilnej, związana była z branżą szkoleniową, gdzie koordynowała projekty kierowane do branży turystycznej, m.in. „Zielona Firma” czy „Trening Smaków”. Przez lata zajmowała się projektami nastawionymi na budowanie współpracy międzynarodowej pomiędzy instytucjami edukacyjnymi i szkoleniowymi w kontekście realizowanych mobilności edukacyjnych, takich jak turystyka edukacyjna i stypendialna.

Prowadząca: Katarzyna Gaweł-Brudkiewicz

Gościni: Magdalena Warzybok, Partner, Dyrektor Zarządzająca Kincentric Polska 

Najważniejsze czynniki wpływające obecnie na zaangażowanie pracowników to przywództwo i poczucie, że firma komunikuje się w sposób otwarty i transparentny. Gdy tuż na początku pandemii, dosłownie z dnia na dzień przenieśliśmy wszystkich pracowników na pracę zdalną, bardzo mocno przekonałam się, jak kluczowe jest w komunikacji zrozumienie decyzji i intencji zarządu przez pracowników. Później, wielokrotnie obserwowałam, jak znaczenie tego czynnika wzrasta w czasach trudniejszych. Od czasu pandemii stwierdziłam też, że komunikacja wewnętrzna ma dodatkową, nową funkcję – zarządzanie emocjami w firmie.

W najnowszym odcinku podcastu Forbes Women rozmawiamy o zaangażowaniu pracowników. Temat wyjątkowo mi bliski. Wszystko, co robię, jako szefowa komunikacji wewnętrznej w Ringier Axel Springer Polska, ma na celu zwiększanie zaangażowania pracowników. Do podcastu zaprosiłam prawdziwą ekspertkę w tej dziedzinie, której wiedza opiera się nie tylko na kilkunastoletnim doświadczeniu, ale przede wszystkim na badaniach zaangażowania w wielu firmach.

Moja gościni, Magdalena Warzybok, kieruje firmą Kincentric i jest członkinią Kincentric Global Leadership Team. Z firmą Kincentric pomaga organizacjom osiągać wysokie wyniki biznesowe poprzez radzenie sobie z najbardziej złożonymi problemami z zakresu zarządzania talentami, budowania zaangażowania i pozytywnych doświadczeń pracowników. Prowadziła lub nadzorowała projekty oraz programy skierowane na budowanie angażującego środowiska pracy w ponad 600 organizacjach w Polsce i CEE. Magdalena jest autorką wielu publikacji, w tym m.in. w Harvard Business Review Polska, Personel i Zarządzanie i Personel Plus oraz częstą prelegentką na konferencjach branżowych.

„Dane z rynku polskiego pokazują, że najważniejszym czynnikiem dzisiaj, który wpływa na zaangażowanie pracowników, jest wynagrodzenie. Co w czasach inflacji nie jest zaskakujące. Nasze wynagrodzenia netto zmniejszyły się, najpewniej pierwszy raz od 30 lat, co wpływa na nasz styl życia, na nasze poczucie bezpieczeństwa. 

Jak pokazują badania, wynagrodzenie stało się numerem jeden, jeśli chodzi o wybory związane z pracą i zaangażowanie pracowników. Drugim czynnikiem jest kwestia związana z przywództwem w firmie, z poczuciem, że firma jest zarządzana przez osoby, które mają wizję przyszłości i umiejętność stabilizacji sytuacji w nieprzewidywalnym świecie. Na trzecim miejscu jest możliwość rozwoju.” – opowiada moja gościni. Jednocześnie podkreśla, że w swojej kilkunastoletniej pracy nigdy wcześniej nie miała do czynienia z tak dużą zmiennością nastrojów pracowników i ich potrzeb.

O czym jeszcze rozmawiamy w podcaście:

• Dlaczego zaangażowanie jest takie ważne? I jak je w ogóle rozumieć? Motywacja? Satysfakcja z pracy?
• Kiedy człowiek jest zaangażowany, a kiedy nie? Jakie czynniki zewnętrzne, a jakie wewnątrz firmy wpływają na zaangażowanie pracowników?
• Czy można ocenić zaangażowanie pracowników? I jakimi metodami?
• Jak zmieniało się zaangażowanie pracowników w ostatnich latach w Polsce i na świecie?

Wysługiwanie się kobietami w miejscu pracy, zdrabnianie imion ekspertek, tłumaczenie kobietom świata… Słyszałyście kiedyś zdanie: Słoneczko, zrób mi kawę? Albo: Mogłabyś skoczyć po papier, przynieść notatki, posprzątać po statusie? W najnowszym odcinku Forbes Women rozmawiamy o dyskryminacji – czym jest, jak się objawia i co z nią robić, kiedy jest wymierzona w nas, a także, kiedy jesteśmy jej świadkami. Bo te, tylko z pozoru niewinne pytania czy komentarze, z którymi wciąż spotykają się kobiety w środowisku zawodowym, są właśnie objawem dyskryminacji.

Jak zareagować, gdy słyszymy od swojego szefa: „Kasiu, jak skończymy, zbierz papiery i trochę tu ogarnij”? To nigdy nie jest łatwe. Zazwyczaj towarzyszą nam emocje, jak chociażby strach przed utratą pracy. Ale granice postawić trzeba, inaczej te silne, stereotypowe zdania będą nadal funkcjonowały w naszych biurach, z cichym przyzwoleniem wszystkich.

„Kobiety są bardzo często traktowane przedmiotowo, ich kompetencje podważane, a karierę utrudnia im szklany sufit. Spotykają się z objawami lekceważenia, bywają obiektem niewybrednych komentarzy, a na możliwość zawodowego awansu wpływa na przykład fakt, czy są matkami lub czy opiekują się rodzicami. To bardzo często przekreśla ich możliwości zawodowego rozwoju – czytamy na stronie Fundacji Women in Law. Jak sobie z tym radzić? I tu z konkretnymi rozwiązaniami przychodzą ekspertki, prawniczki z Women in Law, które opracowały bardzo praktyczny „Antydyskryminacyjny pomocnik dla kobiet w biznesie”.

Lubimy myśleć, że i kobiety, i mężczyźni mają takie samo prawa, że dzisiaj w 20213 roku w biznesie nie ma miejsca na dyskryminację. Ale tak jest tylko w wersji oficjalnej. W praktyce wygląda to zupełnie inaczej. Jak mówi moja gościni Małgorzata Modzelewska de Raad, adwokatka, wspólniczka w kancelarii Modzelewska&Paśnik: „Dyskryminację kobiet mamy na poziomie podstawowych zachowań. Praktyka zdecydowanie odbiega od szczytnych haseł i teorii, odbiega też czasem od fasady, którą tworzą firmy, mające silne parcie, żeby w różnych sferach, w tym równościowej, pokazywać się jak najlepiej.”

Co możemy zrobić, jak widzimy, że szef czy kolega wysługuje się kobietą w pracy? „Pisząc ten pomocnik – pomagamy, podsuwamy konkretne rozwiązania. Warto go przeczytać, bo wtedy nasz mózg uczy się tego, jak zareagować, kiedy rzeczywiście, w prawdziwym życiu spotkamy się z dyskryminacją” – mówi w podcaście Kamila Kurkowska prezeska fundacji Women in Law, mentorka, działaczka na rzecz praw kobiet.

Razem z moimi gościniami w podcaście przechodzimy przez kilka sytuacji opisanych w poradniku i omawiamy, dlaczego są ona wyjątkowo szkodliwe i przede wszystkim – jak sobie z nimi radzić.