Forbes Women Podcast

Sandra Subel – jak została liderką zmiany i ekspertką od różnorodności w Berlinie

„Każdy człowiek jest wyjątkowy, unikalny. Często się słyszy, zwłaszcza przy rekrutacji, że ktoś jest tym różnorodnym kandydatem. Bardzo tego nie lubię. Różnorodność wymaga kontekstu. W jednej grupie mogę być częścią grupy większościowej, w innej mogę należeć do grupy mniejszościowej” – wyjaśnia bohaterka nowego odcinka podcastu Forbes Women Sandra Subel.

Sandra Subel - liderka zmiany, ekspertka Diversity Equity Inclusion i design thinking, facylitatorka od 10 lat funkcjonuje w bardzo różnorodnym środowisku w Berlinie, gdzie w niemieckiej korporacji Axel Springer zajmuje się tematem różnorodności. Sama o swojej karierze mówi, że jest wypadkową różnych zdarzeń, a nawet pewnego kompromisu. Jak to się w ogóle stało, że Polka uczy Niemców o różnorodności? Pytanie trochę przewrotne, ale jestem przekonana, że perspektywa Sandry, doświadczenie bycia tą „obcą” wnosi wiele do jej organizacji, ale też do naszej rozmowy.

Często jestem pytana: Po co nam rozmowy o różnorodności i inkluzywności? Czy to nowa moda? A może po prostu chodzi o stare dobre zasady szacunku dla wszystkich i egalitarne podejście do innych ludzi w społeczeństwie – i to wystarczy, żeby temat był ważny? Doświadczenie biznesowe mojej gościni pokazuje, że nie – nie wystarczą racje moralne. Firmy potrzebują argumentu biznesowego, dowodu, że podjęcie tematu różnorodności przyniesie im konkretny zysk. Wtedy poważniej podchodzą do sprawy. I tu przychodzą z pomocą liczne badania - McKinsey, BCG czy MIT Sloan – które jednoznacznie pokazują, że różnorodne zespoły podejmują lepsze decyzje, że są bardziej kreatywne, innowacyjne, lepiej rozwiązują problemy oraz lepiej rozpoznają potrzeby klientów.

Często rozmawiam o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn, ale przecież zasady różnorodności i incluzywności to dużo głębszy i szerszy temat. Różnorodność może być widoczna i niewidoczna. W ramach tej drugiej zawiera się np. neuroróżnorodność, różne doświadczenia, które posiadamy i które warunkują nasze możliwości i potencjał w miejscu pracy, czy pochodzenie socjoekonomiczne. Spektrum tego tematu jest bardzo szerokie. Ale co ważne – różnorodność występuje tylko w grupie, co podkreśla moja gościni.

Czym dokładnie jest termin Diversity and Inclusion opowiada moja gościni w podcaście i podkreśla jednocześnie, jak ważny jest drugi człon terminu.

Bio

Sandra Subel jest pasjonatką zmiany z 15-letnim doświadczeniem zawodowym. W 2020 roku rozpoczęła swoją kadencję jako Global Head of Diversity and Inclusion w Axel Springer. W tej roli skupia się na budowaniu i realizowaniu holistycznej strategii Diversity, Equity i Inclusion dla grupy. Wcześniej pracowała w Accenture w obszarze innowacji i zarządzania zmianą.

Wierzy, że Growth Mindset w połączeniu z ciekawością, pokorą i empatią to cechy wyróżniające przyszłych liderów. Pasjonuje ją rozwiązywanie złożonych problemów, wprowadzanie zmian organizacyjnych i pomaganie ludziom w budowaniu ich twórczej pewności siebie.

Książki, które poleca w podcaście moja gościni:

Brené Brown „Dare to Lead: Brave Work. Tough Conversations. Whole Hearts”

Freud Dust “Making Conversation: Seven Essential Elements of Meaningful Communication”

Rasmus Hougaard, Jacqueline Carter “Compassionate Leadership: How to Do Hard Things in a Human Way”

Pamela Fuller, Anne Chow “The Leader's Guide to Unconscious Bias”

Kirsty Bashforth “Culture Shift: A Practical Guide to Managing Organizational Culture”

I podcast Brené Brown The Dare to Lead

Prowadząca: Aleksandra Karasińska

Gościnie:

Agnieszka Kulikowska, członkini zarządu Michael Page Polska, starsza partnerka w Page Executive

Kinga Nowakowska, członkini zarządu, dyrektor operacyjna, Grupa Capital Park

Dr Bianka Siwińska, CEO, Perspektywy Women in Tech

"Pamiętam, jak myślałam, że jestem jedyną lesbijką w tym kraju, jak miałam poczucie osamotnienia i wyobcowania. Zrobiłyśmy tę sesję, żeby dać młodym ludziom, z małych miast, ze wsi, tym którzy czują, że są sami, odwagę do bycia sobą" – mówi Kinga Nowakowska, członkini zarządu i dyrektor operacyjna w Grupie Capital Park w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women.

Kinga Nowakowska razem z Agnieszką Kulikowską, członkinią zarządu Michael Page Polska i dr Bianką Siwińską, prezeską Fundacji Edukacyjnej Perspektywy są jednymi z bohaterek lutowej okładki Forbes Women. Zapewne pierwszej w historii polskiej prasy biznesowej okładki i tekstu o liderkach biznesu, które w pracy otwarcie mówią o swojej nieheteronormatywnej orientacji.  Zgodziły się także być gościniami w moim podcaście. Pytam je o to, jak i dlaczego dokonały coming outu w pracy, czy i jaki miało to wpływ na ich karierę.

Gdy mówi się o orientacji czy tożsamości płciowej w miejscu pracy, zwykle pada sakramentalne pytanie: Po co firmie zaglądać komuś do łóżka? Jaki związek ma seks z miejscem pracy? Osoby LGBT+ są oskarżane o to, że nadmiernie eksponują swoją seksualność. Czyżby?  "Tylko kiedy jesteśmy w pełni sobą, jesteśmy w pełni produktywni. Nie tracimy czasu na mijanie się z prawdą, na wymyślanie, co robiliśmy w weekend, bo nie możemy powiedzieć, że byłyśmy gdzieś z nasza partnerką" – tłumaczy Agnieszka Kulikowska.

Są różne raporty o tym, jak działają firmy, miejsca pracy, gdzie ludzie mogą być sobą. A także o tym, ile miliardów rocznie traci polska gospodarka tylko dlatego, że jesteśmy jednym z najbardziej homofobicznych krajów w UE. "To jest kapitał utracony, który byłby zainwestowany, ale nie jest, bo firmy patrzą na diversity & inclusion, na kwestie LGBT+. I Polska jest poniżej standardów" – podkreśla Agnieszka Kulikowska, która działa także w zarządzie Kampanii Przeciw Homofobii.

Możliwość otwartego mówienia o sobie wpływa na pracowników i firmę – nie jest to tylko kwestia etyczna, ale też z biznesowego punktu widzenia ma znaczenie to, jak w praktyce firmy realizują politykę DE&I wobec grup LGBT+.  O jakich korzyściach możemy mówić, opowiadają moje bohaterki. Korzyści dla firm i dla biznesu w ogóle to jedno, możliwość bycia sobą w miejscu pracy ma także wpływ na rozwój osobisty, co podkreśla Bianka Siwińska: "Kariera to nie jest tylko merytoryka, to są też więzi nieformalne, to są więzi społeczne. Jeżeli oddzielasz totalnie swoją prywatność, to twoja kariera będzie mniej efektywna".

Mam nadzieję, że ta okładka i materiał w Forbes Women rozpoczną dużą dyskusję w przestrzeni publicznej i przyczynią się do pozytywnych zmian w firmach i w polskim społeczeństwie.

Tego podcastu możesz posłuchać w aplikacji Onet Audio

Prowadząca: Aleksandra Karasińska

Gościni: Maja Meissner, dyrektor zarządzająca Meissner & Partners

Przewiduje się, że do 2030 roku aż 40% osób będzie musiało się przekwalifikować. Aktualne hasło na rynku pracy to: przytul niepewność.

Kolejne duże firmy zwalniają masowo. Wszyscy wchodzimy w kolejny rok kryzysu, zmiany i niepewności. Dlatego pierwsze odcinki nowego sezonu podcastu Forbes Women postanowiłam poświęcić na rozmowy z ekspertkami, które odpowiadają nam na pytania i obawy wielu z nas: jak będzie wyglądał rynek pracy, jak myśleć w takim otoczeniu o własnej karierze, jak myśleć o rozwoju? I przede wszystkim – jak dobrze wykorzystać kryzys?

- Przewiduje się, że 40% aktualnych zawodów zmieni się do 2030 roku - mówi w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women Maja Meissner, dyrektor zarządzająca Meissner & Partners. Oznacza to oczywiście konieczność przekwalifikowania się ogromnej liczby pracowników. Powstaną zupełnie nowe stanowiska, wynikające z zapotrzebowania na nowy rodzaj specjalistów, które będą wymagały, szczególnie od liderów, innych kompetencji. Jakie kompetencje i zawody oznaczają sukces i będą w cenie?

Już w 2020 roku raport Światowego Forum Gospodarczego pokazywał, że powstaną zupełnie nowe stanowiska - jedne zawody znikną, aby mogły pojawić się nowe, często jeszcze nieznane. Pracodawcy już wtedy szukali nowych cech i umiejętności u pracowników. Liczyło się: krytyczne myślenie, analiza, umiejętności rozwiązywania problemów, samodzielnego zarządzana, a także aktywne uczenie się, odporność, tolerancja na stres i elastyczność. Wojna w Ukrainie i nasze położenie geopolityczne przyspieszają zmiany i mają bardzo duży wpływ na to, jakie kompetencje i zawody będą się liczyć na lata - tłumaczy Maja Meissner.

Co to oznacza dla pracowników? Hasło „przytul niepewność” moja gościni wskazuje jako najbardziej aktualne i najlepiej oddające sytuację na rynku pracy. Chociaż nie każdy w wyniku automatyzacji będzie musiał się przekwalifikować, to niemal wszyscy będziemy musieli uczyć się na każdym etapie kariery. Poznawanie nowych programów i systemów, poszerzanie wiedzy o zagadnienia z zakresu nowych technologii i otwieranie się na innowacje to tylko część tego, na co musimy się przygotować

Maja Meissner wskazała kompetencje, które sprawią, ze będziemy się dobrze odnajdywać i łatwiej będzie się nam poruszać po rynku pracy:

• Kompetencje poznawcze – elastyczność poznawcza, umiejętność sprawdzania, kwestionowania, krytycznego myślenia, rozwiązywania złożonych problemów, kreatywność.
• Kompetencje społeczne – szeroko pojęty kontakt z drugim człowiekiem, inteligencja emocjonalna, empatia, współpraca, zarządzanie ludźmi, przedsiębiorczość.
• Kompetencje twarde – podstawowe i zaawansowane kompetencje cyfrowe i inżynierskie.

Te kompetencje bezpośrednio łączą się z zawodami, które już teraz zyskują na znaczeniu. Jakie zawody najszybciej się rozwijają i gdzie najlepiej ulokować swoją przyszłość? – po odpowiedzi zapraszam do nowego odcinka.

Maja Meissner, dyrektor zarządzająca Meissner & Partners prowadzi Pani firmę executive search (pozyskiwanie osób na najwyższe stanowiska menedżerskie) oraz tym samym executive coaching (indywidualne szkolenia prowadzone dla szefów firm i osób na kierowniczych stanowiskach). Ekspertka ds. rynku pracy i rozwoju zawodowego. Współzałożycielka i prezeska HIFU CLINIC UROLOGIA, polski lider opieki urologicznej.

Jak się przebranżowić i zapewnić sobie bezpieczeństwo w pracy, rozmawiałyśmy z Joanną Pruszyńską-Witkowską prawie rok temu. Już wtedy wiceprezeska i założycielka FutureCollars wskazywała, że aż 2.5 miliona kobiet jest zagrożonych utratą pracy, w branżach takich jak handel czy zakwaterowanie. „Widzimy duże zainteresowanie kobiet zmianą zawodu, bo ich miejsca pracy są zagrożone, ich zawody stają się nieaktualne” - mówiła Joanna Pruszyńska-Witkowska.

Żyjemy w czasach ogromnej niepewności, szczególnie na rynku pracy, braku równowagi i stałych punktów odniesienia. Mamy czasy zmian (i wielowymiarowego kryzysu), w których poczucie bezpieczeństwa w zatrudnieniu ma jeszcze większe znaczenie dla naszego komfortu. Dlatego wracam zarówno do mojej gościni, świetnej ekspertki, działaczki na rzecz równouprawnienia kobiet, współzałożycielki i wiceprezeska FutureCollars, czyli  szkoły programowania oraz kompetencji cyfrowych. I do tematu zawodów, które dają nam dziś znacznie lepsze perspektywy stabilnego zatrudnienia i rozwoju w ogóle. Jak mówił Churchill (podobno) nigdy nie wolno zmarnować porządnego kryzysu. I z takim właśnie nastawieniem nagrałyśmy najnowszy odcinek podcastu Forbes Women.

„Manager musi mieć narzędzia, żeby móc zadbać – najpierw o siebie, potem o pracowników. Żeby wziąć odpowiedzialność za to, jak ludzie funkcjonują: czy są efektywni, czy są zmotywowani, czy odczuwają jakość życia – mówi Anna Malinowska, psycholożka, psychoterapeutka, a także od wielu lat managerka w Ringier Axel Springer, gdzie dba o wsparcie i rozwój pracowników.

W najnowszym odcinku podcastu Forbes Women rozmawiamy o problemie, który dotyczy nas wszystkich w znacznie większym stopniu niż dotychczas - wiele problemów dotyczących równości, równego traktowania i w ogóle dobrego traktowania, dobrej kultury pracy,  wraca ze zdwojoną siłą po dwóch latach pandemii, po prawie roku życia w cieniu wojny w Ukrainie i kryzysu z nią związanego.

„Wszyscy spotykamy się ze stereotypami. Ale to kobiety znacznie częściej niż mężczyźni wskazują, że stereotypy hamują ich rozwój biznesowy” – mówi Kinga Zachariasz, liderka z 20-letnim doświadczeniem na wysokich stanowiskach menadżerskich w bankowości, a obecnie konsultantka i trenerka liderów w korporacjach.

Najnowszy odcinek podcastu Forbes Women poświęcamy tematowi obecnemu w każdym środowisku pracy i dotykającego dosłownie każdego – rozmawiamy o stereotypach, a szczególnie przyglądamy się stereotypom w biznesie dotykającym kobiety. Stereotypom krzywdzącym, które niejednokrotnie, jak podkreśla moja gościni, nie tylko negatywnie wpływają na naszą karierę, ale mają też wpływ na samoocenę, postrzeganie siebie i przez to utrudniają kobietom ich rozwój.

Na budowę e-sklepu pożyczyła od mamy 3 tys. zł. Dwa lata temu jej obuwniczy biznes wart był niemal 30 mln. Dziś - znacznie więcej. Z Dominiką Żak, założycielką DeeZee, rozmawiamy o tym, jak nauczycielka została bizneswoman i influencerką, która skutecznie wykorzystuje social media do budowania i rozwijania nie tylko swojego biznesu, ale przede wszystkim marki osobistej.

Tego podcastu możesz posłuchać w aplikacji Onet Audio. 

Do kolejnego odcinka podcastu Forbes Women zaprosiłam swoich redakcyjnych współpracowników, fantastycznych dziennikarzy: Katarzynę Janowską i Piotra Zielińskiego, aby porozmawiać o bardzo ważnym dla nas wydarzeniu – publikacji listy 100 kobiet roku w najnowszym, grudniowym numerze magazynu Forbes Women.

Kończy się rok niepewności, rok w cieniu wojny,  inflacji i zagrożenia najpoważniejszym kryzysem gospodarczym od lat, chociaż wydawało się, że już powoli wychodzimy na prostą po trudnym czasie związanym z pandemią. Jednocześnie był to kolejny trudny rok, w którym kobietom odbierano prawa i w którym liderki nadal spotykały się z seksizmem, atakami, umniejszaniem, uprzedmiotowianiem.

Księżniczka LEA- filmowa postać Carrie Fisher szybko stała się ikoną feminizmu. Zainspirowała miliony dziewczynek na świecie, żeby sięgały po księżyc i walczyły o lepszy świat. Podobnie jak Lea Organa bohaterki naszej corocznej listy są ikonami i wzorami do naśladowania. Mądre, utalentowane, pracowite, szlachetne, a przy tym prawdziwe i bardzo ludzkie. Wierzymy, że to one poprowadzą nas przez wszystkie kryzysy, na jasną stronę mocy.

To jest jeden z odcinków podcastu, które w ciągu roku poświęcałyśmy z wydawczynią Anetą Sawicką - wybitnym kobietom, role-models. I dziś mamy ich 100. Jak co roku publikujemy listę 100 KOBIET ROKU, po to, żeby podkreślić rolę kobiet w społeczeństwie, uwidocznić ich sukcesy, osiągnięcia, zasługi.

Tego podcastu możesz posłuchać w aplikacji Onet Audio

Czekają nas trudne czasy i duże wyzwania. W czasie kryzysu firmy zwykle jako pierwsze ograniczają swoje wydatki na marketing, bo to prosty ruch. Na pewno łatwiejszy niż ograniczanie kosztów związanych z zatrudnieniem. Czy to istotnie dobra strategia?

Justyna Duszyńska, prezeska HTTpool Polska w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women wskazuje inne podejście. „Winston Churchill mówił: nie pozwól, żeby dobry kryzys się zmarnował. Uważam, że ograniczanie wydatków na marketing jest złą decyzją. Naszym klientom tłumaczę zawsze: w trudnych czasach kryzysu należy dobrze zaplanować cele, a następnie dobrze zainwestować pieniądze, by owe cele osiągnąć. Kanały mediów społecznościowych mają tę przewagę, że można bardzo precyzyjnie targetować swoje kampanie. Szczególnie w czasie pandemii wzmocnił się trend social-commerce. Powstały narzędzia, które umożliwiają bardzo precyzyjne dotarcie do danej grupy docelowej, by sprzedać produkt lub usługę. To pozwala na przeprowadzenie skutecznych kampanii także mniejszym podmiotom, z mniejszymi budżetami.

W naszej rozmowie zmieniamy też perspektywę - z pracodawcy na pracownika. Sytuacja na polskim rynku pracy pogarsza się. Prawie co piąta firma – wg badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego i Banku Gospodarstwa Krajowego – planuje zwolnienia. Jak się mądrze odnaleźć w tych kryzysowych czasach?

„To bardzo trudne pytanie. Każda branża ma swoją specyfikę i swoje problemy. Nie wszystkie firmy będą dotknięte tymi zmianami w taki sam sposób. Z drugiej strony postęp technologiczny jest tak duży, że trudno za nim nadążyć. Uważam, że trzeba cały czas pracować nad sobą w kontekście zmiany technologicznej. Bez względu na to czy pracuję w fabryce, usługach czy mediach. Zmiana stała się integralną częścią naszego życia” – opowiada Justyna Duszyńska.

Justyna Duszyńska jest mentorką Vital Voices. Pytam, czy w czasie programów pojawia się właśnie temat postępu technologicznego, konieczności zmiany? Z jakimi trudnościami dzisiaj przychodzą kobiety?

Prowadząca: Aleksandra Karasińska

Gościni: Justyna Duszyńska, prezeska HTTpool Polska

Pełnej wersji podcastu posłuchasz w aplikacji Onet Audio

Prowadząca: Aleksandra Karasińska

Gościnie:

Karolina Andrian, Prezeska Fundacji Share the care

Katarzyna Gaweł-Brudkiewicz, Liderka EqualVoice, Ringier Axel Springer Polska

„Kiedy kobieta nie masz jeszcze dziecka, ale już rokuje na przyszłą mamę, to jej akcje na rynku pracy spadają. To co faktycznie może zmienić sytuację kobiet w rozwoju ich karier, w wyrównaniu szans, w wyrównaniu zarobków, to systemowe podejście to podziału opieki nad dziećmi” – mówi moja gościni Karolina Andrian, prezeska Fundacji Share the care.

Dwanaście miesięcy, jakie mają do dyspozycji rodzice po urodzeniu się dziecka, to wcale nie urlop macierzyński dla mamy. Na ten okres składa się 20 tygodni urlopu macierzyńskiego i 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego, który jest do dyspozycji zarówno mamy, jak i taty dziecka. Rodzice dziecka mogą spokojnie dzielić się urlopem. Dlaczego więc tego nie robią? Dlaczego matki dzieci – nawet najbardziej zagorzałe feministki – nie dzielą się urlopem ze swoimi partnerami, a ojcowie nie chcą korzystać ze swoich praw? W Polsce z urlopu rodzicielskiego korzysta tylko 1 proc. ojców! Dla porównania w Islandii wskaźnik ten plasuje się na poziomie 80 proc. 

To pytanie zadałam dwóm mamom, dwóm aktywnie pracującym na rzecz wyrównywania szans kobietom – Karolinie Andrian, prezesce fundacji Share the care i Katarzynie Gaweł-Brudkiewicz z Ringier Axel Springer Polska, liderki EqualVoice. Kobiety nie chcą się dzielić urlopem rodzicielskim, a mężczyźni obawiają się pogorszenia sytuacji finansowej i utraty swojej pozycji zawodowej – obie zgodnie odpowiadają.

Polska jest na 4 od końca miejscu w UE jeśli chodzi o długość pracy niepłatnej kobiet. „95% tych prac należy do kobiet” – mówi Katarzynie Gaweł-Brudkiewicz. Najmniejsze różnice występują w krajach skandynawskich, gdzie państwowe programy socjalne zapewniają opiekę nad dziećmi i osobami starszymi.

Mamy dwie Polski, tą wielkomiejską i tą prowincjonalną. Tam stereotypy i sytuacja kobiet jest jeszcze gorsza. Jeśli chcemy kiedykolwiek rozwiązać problem nieodpłatnej pracy, to naszym obowiązkiem jest poszukiwanie sposobów, jak dotrzeć do wszystkich kobiet, które są nią obciążane. 

Takim sposobem ma być dyrektywa UE „work-life balance”. Większość państw członkowskich Unii Europejskiej, w tym Polska, ma już znacznie zaawansowane prace związane z przygotowaniem stosownych regulacji krajowych. Jednym z najistotniejszych założeń dyrektywy jest regulacja urlopów rodzicielskich, zapewniająca przyznanie każdemu z rodziców dziecka wyłącznego, nie transferowalnego – co podkreśla Karolina Andrian - prawa do urlopu rodzicielskiego.

Stwarza to równe szanse rozwojowe, związane ze wzmacnianiem kompetencji i umiejętności, a nie oparte o płeć czy stereotypy. Nowe rozwiązania, a szczególnie te dotyczące urlopów rodzicielskich, proponowane w ramach dyrektywy wpłyną na przejęcie przez mężczyzn części obowiązków domowych, co może przełożyć się na możliwość lepszej samorealizacji kobiet. W konsekwencji powinno to pozytywnie wpłynąć na zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy, co z kolei przełoży się na wzrost gospodarczy. 

Od wielu lat państwo, w tym ministrowie finansów, widzą problem i potrzebę aktywizacji kobiet na rynku pracy i chyba nikt nie ma wątpliwości, że są to działania słuszne i potrzebne. Jednocześnie nie mówi się aż tyle  do aktywizowania mężczyzn w obrębie prac domowych i opiekuńczych. Tymczasem, jak opowiada moja gościni Karolina Andrian, podpierając się badaniami, powszechne korzystanie mężczyzn z urlopów ojcowskich przynosi korzyści dla obojga rodziców, a długofalowo także zwiększeni wynagrodzenia obojga. Lepiej też funkcjonuje cała rodzina: poprawa relacji rodzinnych czy poprawa więzi społecznych i jakości życia.

Nie ma jednak wątpliwości, że szersze korzystanie z urlopów ojcowskich wymaga jednak istotnych zmian w kulturze organizacyjnej firm i instytucji, tak aby szczególnie młodzi ojcowie mieli poczucie bezpieczeństwa. 

Karolina Andrian, prezeska fundacji Share the care

Aktywnie działa na rzecz kobiet i równouprawnienia płci, założyła Fundację Share the Care, w której przekonujemy mężczyzn do korzystania z urlopów rodzicielskich i kobiety do dzielenia się nimi. Widzi w tym przyszłość a nawet rewolucję, bo dzięki temu możemy uwolnić potencjał nie tylko kobiet, ale też mężczyzn, o którym za mało się obecnie mówi.

Współprowadzi podcast Wspólne Dzieci = Wspólne Obowiązki. Prowadzi sekcję #SiłaKobiet w miesięczniku Personel i Zarządzanie. Jest też współwłaścicielką firmy Femmeritum, która oferuje rozwiązania z zakresu work-family i work-life balance. 

O fundacji Share the care

Impulsem do powstania Fundacji Share The Care była przyjęta w 2019 roku dyrektywa unijna work-life balance, która zakłada, że każdy kraj członkowski musi wdrożyć nietransferowalne, 2-miesięczne urlopy rodzicielskie dla mężczyzn. Misją Fundacji jest przygotowanie społeczeństwa na zmiany w obszarze dzielenia się opieką nad dzieckiem między kobietą i mężczyzną. 

Katarzyna Gaweł-Brudkiewicz

Finansistka z wykształcenia, od ponad 10 lat zajmuje się komunikacją. Fascynują ją relacje międzyludzkie, kwestia różnych perspektyw i odbioru informacji. Wierzy, że „you can’t change what you don’t measure”, dlatego w Ringier Axel Springer Polska jest liderką inicjatywy EqualVoice mającej na celu pomiar głosu kobiet w przestrzeni publicznej, aby go zwiększać. Pełni również funkcję Head of Internal and Engagement Communications. Ekspertka z Bazy Ekspertek #nieczekam107lat. Współautorka książki „Kochaj siebie. Ideal(nie) doskonałe”.