Jak mądrze rozwijać firmę
Nazywam się Maciej Sasin i jestem konsultantem rozwoju organizacji, ale także trenerem i coachem. Wspieram firmy w osiąganiu dojrzałości biznesowej. Pomagam im przechodzić kryzysy w rozwoju. Moją misją jest budowanie zaangażowania pracowników.
Do podcastu zapraszam trenerów, konsultantów, menedżerów, właścicieli firm, którzy mają doświadczenie w przełamywaniu ograniczeń, które towarzyszą rozwojowi każdej organizacji.
Nowe odcinki co tydzień w poniedziałek o 6.00.
Zapraszam do słuchania, obserwowania I komentowania.
Kategorie:
Biznes
Biznes
NZO_53_Agnieszka Wnuk_Jak mądrze wdrażać social selling, czyli sprzedaż w internecie
2021-03-24 12:14:38
SOCIAL SELLING jest odmieniany przez przypadki w świecie sprzedaży i marketingu, ale... nie jest to łatwy kawałek chleba, a do tego wymaga cierpliwości: - planowania, - konsekwencji - i osobistego zaangażowania. Pamiętam swoje początki, kiedy podchodziłem do social sellingu jak do jeża, bo go nie rozumiałem... i trochę się go bałem, ale szkolenie z Agnieszką półtorej roku temu pomogło mi zrozumieć jego mechanizmy. W 53 odcinku rozmawiam z Agnieszką Wnuk o tym jak mądrze wdrażać social selling w swojej firmie:
SOCIAL SELLING jest odmieniany przez przypadki w świecie sprzedaży i marketingu, ale... nie jest to łatwy kawałek chleba, a do tego wymaga cierpliwości:
- planowania,
- konsekwencji
- i osobistego zaangażowania.
Pamiętam swoje początki, kiedy podchodziłem do social sellingu jak do jeża, bo go nie rozumiałem... i trochę się go bałem, ale szkolenie z Agnieszką półtorej roku temu pomogło mi zrozumieć jego mechanizmy.
W 53 odcinku rozmawiam z Agnieszką Wnuk o tym jak mądrze wdrażać social selling w swojej firmie:
- planowania,
- konsekwencji
- i osobistego zaangażowania.
Pamiętam swoje początki, kiedy podchodziłem do social sellingu jak do jeża, bo go nie rozumiałem... i trochę się go bałem, ale szkolenie z Agnieszką półtorej roku temu pomogło mi zrozumieć jego mechanizmy.
W 53 odcinku rozmawiam z Agnieszką Wnuk o tym jak mądrze wdrażać social selling w swojej firmie:
NZO_52_Paweł Muzyczyszyn_Jak zmieniła się sprzedaż w dobie pandemii
2021-03-17 17:06:42
Bardzo trudno mówić teraz o sprzedaży słowa, które mogą oddać złożoność sytuacji, w której się znaleźliśmy, w erze pandemii koronawirusa. Niektóre branże są w czasie rozkwitu, inne straciły dużą część obrotów, ale mogą jakoś funkcjonować, inne z kolei niemalże zastygły w bezruchu. Jedno jest jednak pewne: długofalowo praktycznie wszyscy muszą zmienić swoje strategie sprzedaży i obecności na rynku, aby przetrwać wszechobecny kryzys. Mam tu na myśli szczególnie te branże, które najbardziej ucierpiały na zatrzymaniu gospodarki oraz bezpośrednio z nimi powiązane. Do podcastu zaprosiłem Pawła Muzyczyszyna, z którym rozmawiamy rok po wybuchu pandemii, na temat ewolucji, którą przeszły działy handlowe.
Bardzo trudno mówić teraz o sprzedaży słowa, które mogą oddać złożoność sytuacji, w której się znaleźliśmy, w erze pandemii koronawirusa.
Niektóre branże są w czasie rozkwitu, inne straciły dużą część obrotów, ale mogą jakoś funkcjonować, inne z kolei niemalże zastygły w bezruchu.
Jedno jest jednak pewne: długofalowo praktycznie wszyscy muszą zmienić swoje strategie sprzedaży i obecności na rynku, aby przetrwać wszechobecny kryzys.
Mam tu na myśli szczególnie te branże, które najbardziej ucierpiały na zatrzymaniu gospodarki oraz bezpośrednio z nimi powiązane.
Do podcastu zaprosiłem Pawła Muzyczyszyna, z którym rozmawiamy rok po wybuchu pandemii, na temat ewolucji, którą przeszły działy handlowe.
Niektóre branże są w czasie rozkwitu, inne straciły dużą część obrotów, ale mogą jakoś funkcjonować, inne z kolei niemalże zastygły w bezruchu.
Jedno jest jednak pewne: długofalowo praktycznie wszyscy muszą zmienić swoje strategie sprzedaży i obecności na rynku, aby przetrwać wszechobecny kryzys.
Mam tu na myśli szczególnie te branże, które najbardziej ucierpiały na zatrzymaniu gospodarki oraz bezpośrednio z nimi powiązane.
Do podcastu zaprosiłem Pawła Muzyczyszyna, z którym rozmawiamy rok po wybuchu pandemii, na temat ewolucji, którą przeszły działy handlowe.
NZO_51_Solo_Rola i kompetencje lidera i managera
2021-03-10 08:15:11
Świat biznesu potrzebuje prawdziwych liderów w zarządzaniu. Bez nich rozwój firmy będzie utrudniony jeśli nie niemożliwy. Lubię przedstawiać kompetencje lidera za pomocą metafory człowieka i części ciała, które symbolizują poszczególne kompetencje i postawy. W tym odcinku opiszę pokrótce tą metaforę, pokazując jakie kompetencje są najważniejsze z perspektywy efektywności w pracy lidera na poziomie celów i relacji.
Świat biznesu potrzebuje prawdziwych liderów w zarządzaniu. Bez nich rozwój firmy będzie utrudniony jeśli nie niemożliwy. Lubię przedstawiać kompetencje lidera za pomocą metafory człowieka i części ciała, które symbolizują poszczególne kompetencje i postawy. W tym odcinku opiszę pokrótce tą metaforę, pokazując jakie kompetencje są najważniejsze z perspektywy efektywności w pracy lidera na poziomie celów i relacji.
NZO_50_Wojciech Strózik_Rozwój osobisty w roli managera
2021-02-28 20:23:47
W tym odcinku rozmawiam z Wojciechem Strózikiem z podkastu "Rozwój osobisty dla każdego" https://rozwojosobistydlakazdego.pl/ na temat jego refleksji z 20 lat bycia managerem. Mówimy o tym, że korporacja nie musi być taka zła: ma swoje blaski i cienie, ale i tak wszystko zależy od poszczególnych osób. Rozmawiamy o tym jak unikać błędów w zarządzaniu i komunikacji z pracownikami, o tym jak ważne są otwarte relacje pomiędzy pracownikami i manageramia. Zapraszam do słuchania i dzielenia się odcinkiem z potencjalnie zainteresowanymi. Maciej Sasin
W tym odcinku rozmawiam z Wojciechem Strózikiem z podkastu "Rozwój osobisty dla każdego" https://rozwojosobistydlakazdego.pl/ na temat jego refleksji z 20 lat bycia managerem.
Mówimy o tym, że korporacja nie musi być taka zła: ma swoje blaski i cienie, ale i tak wszystko zależy od poszczególnych osób.
Rozmawiamy o tym jak unikać błędów w zarządzaniu i komunikacji z pracownikami, o tym jak ważne są otwarte relacje pomiędzy pracownikami i manageramia.
Zapraszam do słuchania i dzielenia się odcinkiem z potencjalnie zainteresowanymi.
Maciej Sasin
Mówimy o tym, że korporacja nie musi być taka zła: ma swoje blaski i cienie, ale i tak wszystko zależy od poszczególnych osób.
Rozmawiamy o tym jak unikać błędów w zarządzaniu i komunikacji z pracownikami, o tym jak ważne są otwarte relacje pomiędzy pracownikami i manageramia.
Zapraszam do słuchania i dzielenia się odcinkiem z potencjalnie zainteresowanymi.
Maciej Sasin
NZO_49_Adrian Sasin_Jak awansować, rozwijać i wspierać nowych managerów?
2021-02-21 22:03:51
Awans do roli managera to wyzwanie dla pracownika, ale też dla firmy. W tym odcinku podcastu rozmawiam z Adrianem Sasinem, IT managerem i trenerem w Szkole Kierowników IT na temat tego w jaki sposób pomóc nowym managerom wejść w ich rolę. Rozmawiamy o tym jakie błędy można popełnić i jak ich uniknąć. Więc jeśli chcesz awansować specjalistę na managera lub sam/a awansujesz, to ten odcinek jest dla ciebie.
Awans do roli managera to wyzwanie dla pracownika, ale też dla firmy. W tym odcinku podcastu rozmawiam z Adrianem Sasinem, IT managerem i trenerem w Szkole Kierowników IT na temat tego w jaki sposób pomóc nowym managerom wejść w ich rolę. Rozmawiamy o tym jakie błędy można popełnić i jak ich uniknąć. Więc jeśli chcesz awansować specjalistę na managera lub sam/a awansujesz, to ten odcinek jest dla ciebie.
NZO_48_Grzegorz Turniak_Employee advocacy - program rzecznictwa pracowników w social mediach
2021-02-15 06:00:15
Gościem 48 odcinka podcastu jest Grzegorz Turniak, mistrz networkingu z którym rozmawiamy o employee advocacy, o zarządzaniu zmianami, ale też o rozwoju biznesu w Polsce. Grzegorz jest pionierem, od którego można nauczyć się bardzo dużo i chętnie dzieli się swoją wiedzą i doświadczeniem - zapraszam do odsłuchania.
Gościem 48 odcinka podcastu jest Grzegorz Turniak, mistrz networkingu z którym rozmawiamy o employee advocacy, o zarządzaniu zmianami, ale też o rozwoju biznesu w Polsce. Grzegorz jest pionierem, od którego można nauczyć się bardzo dużo i chętnie dzieli się swoją wiedzą i doświadczeniem - zapraszam do odsłuchania.
NZO_47_Solo_Syndromy starzenia się i upadania firmy
2021-02-07 21:00:00
Każda organizacja, nawet ta, która wydaje się zdrowa i pełna energii jest narażona na oznaki zmęczenia i wypalenia. Adizes zauważył aż kilkanaście wskazówek, które świadczą o tym, że organizacja jest na równi pochyłej. Zbiegają się one z tym co opisał ponad 20 lat później Jim Colins w książce "Jak upadają giganci". Co się dzieje, że organizacja starzeje się? Sprzeniewierzenie się wcześniej wyznawanym wartościom i zasadom przyczynia się do upadku organizacji w największym stopniu. Tak jak w przypadku chorób ludzi, tak w przypadku organizacji, problemy nie pojawiają się drastycznie. Raczej powoli i niezauważalnie narastają w czasie. Im szybciej je dostrzegamy, tym mamy większa szansę na ich zatrzymanie. Nie jest to takie proste jak się wydaje, ponieważ organizacja mentalnie jest w fazie rozkwitu, ale realnie w fazie starzenia się. Oznaki starzenia widoczne są najlepiej w kulturze organizacyjnej, między innymi: w unikaniu ryzyka, braku nowych pomysłów na rozwój firmy i jej produktów, utratą kontroli nad realnym zarządzaniem, a przede wszystkim zaczynają się wewnętrzne rozgrywki polityczne… Symptomy starzenia się firmy pojawiają się w późnej fazie rozkwitu i pierwsze z nich są niemal niezauważalne i, jak to bywa z pierwszymi objawami choroby, zostają zbagatelizowane. Kiedy zarządzający się orientują, że jest coś nie tak, wielokrotnie było już za późno.
Każda organizacja, nawet ta, która wydaje się zdrowa i pełna energii jest narażona na oznaki zmęczenia i wypalenia. Adizes zauważył aż kilkanaście wskazówek, które świadczą o tym, że organizacja jest na równi pochyłej. Zbiegają się one z tym co opisał ponad 20 lat później Jim Colins w książce "Jak upadają giganci".
Co się dzieje, że organizacja starzeje się? Sprzeniewierzenie się wcześniej wyznawanym wartościom i zasadom przyczynia się do upadku organizacji w największym stopniu. Tak jak w przypadku chorób ludzi, tak w przypadku organizacji, problemy nie pojawiają się drastycznie. Raczej powoli i niezauważalnie narastają w czasie. Im szybciej je dostrzegamy, tym mamy większa szansę na ich zatrzymanie. Nie jest to takie proste jak się wydaje, ponieważ organizacja mentalnie jest w fazie rozkwitu, ale realnie w fazie starzenia się.
Oznaki starzenia widoczne są najlepiej w kulturze organizacyjnej, między innymi: w unikaniu ryzyka, braku nowych pomysłów na rozwój firmy i jej produktów, utratą kontroli nad realnym zarządzaniem, a przede wszystkim zaczynają się wewnętrzne rozgrywki polityczne…
Symptomy starzenia się firmy pojawiają się w późnej fazie rozkwitu i pierwsze z nich są niemal niezauważalne i, jak to bywa z pierwszymi objawami choroby, zostają zbagatelizowane. Kiedy zarządzający się orientują, że jest coś nie tak, wielokrotnie było już za późno.
Co się dzieje, że organizacja starzeje się? Sprzeniewierzenie się wcześniej wyznawanym wartościom i zasadom przyczynia się do upadku organizacji w największym stopniu. Tak jak w przypadku chorób ludzi, tak w przypadku organizacji, problemy nie pojawiają się drastycznie. Raczej powoli i niezauważalnie narastają w czasie. Im szybciej je dostrzegamy, tym mamy większa szansę na ich zatrzymanie. Nie jest to takie proste jak się wydaje, ponieważ organizacja mentalnie jest w fazie rozkwitu, ale realnie w fazie starzenia się.
Oznaki starzenia widoczne są najlepiej w kulturze organizacyjnej, między innymi: w unikaniu ryzyka, braku nowych pomysłów na rozwój firmy i jej produktów, utratą kontroli nad realnym zarządzaniem, a przede wszystkim zaczynają się wewnętrzne rozgrywki polityczne…
Symptomy starzenia się firmy pojawiają się w późnej fazie rozkwitu i pierwsze z nich są niemal niezauważalne i, jak to bywa z pierwszymi objawami choroby, zostają zbagatelizowane. Kiedy zarządzający się orientują, że jest coś nie tak, wielokrotnie było już za późno.
NZO_46_Solo_Faza rozkwitu i dojrzałości firmy
2021-01-31 21:29:34
Po latach prób, częstych niepowodzeń, destabilizacji w rozwoju firmy i częstych spadków motywacji założyciela i pracowników, wreszcie nastają złote czasy w rozwoju firmy. Faza rozkwitu jest złotym wiekiem w funkcjonowaniu organizacji. Wszystko w niej działa tak jak powinno, a ludzie w niej pracujący mają poczucie, że przyczyniają się do budowy czegoś większego. Spójność organizacyjna jest widoczna na każdym kroku i przekłada się na cele, kreatywność, konsekwentne realizowanie misji i wizji firmy. System podejmowania decyzji jest dopasowany do potrzeb chwili i nie wpycha w pułapkę impasu i braku odpowiedzialności za działania.
Po latach prób, częstych niepowodzeń, destabilizacji w rozwoju firmy i częstych spadków motywacji założyciela i pracowników, wreszcie nastają złote czasy w rozwoju firmy.
Faza rozkwitu jest złotym wiekiem w funkcjonowaniu organizacji. Wszystko w niej działa tak jak powinno, a ludzie w niej pracujący mają poczucie, że przyczyniają się do budowy czegoś większego. Spójność organizacyjna jest widoczna na każdym kroku i przekłada się na cele, kreatywność, konsekwentne realizowanie misji i wizji firmy. System podejmowania decyzji jest dopasowany do potrzeb chwili i nie wpycha w pułapkę impasu i braku odpowiedzialności za działania.
Faza rozkwitu jest złotym wiekiem w funkcjonowaniu organizacji. Wszystko w niej działa tak jak powinno, a ludzie w niej pracujący mają poczucie, że przyczyniają się do budowy czegoś większego. Spójność organizacyjna jest widoczna na każdym kroku i przekłada się na cele, kreatywność, konsekwentne realizowanie misji i wizji firmy. System podejmowania decyzji jest dopasowany do potrzeb chwili i nie wpycha w pułapkę impasu i braku odpowiedzialności za działania.
NZO_45_Solo_Faza dojrzewania firmy
2021-01-24 20:01:33
W tym odcinku podcastu przedstawię czwartą fazę rozwoju organizacji wg Adizesa, czyli dojrzewanie organizacji, kiedy to zarządzanie firmą staje się coraz większym wyzwaniem pod kątem stylu przywództwa, wytyczania celu oraz rozważnego przekazywania władzy. Właściciel zaczyna dostrzegać, że etap dawaj dawaj jest frustrujący i męczący, pomimo osiągniętego wielkim nakładem sił sukcesu. Uświadamia sobie, że nie jest w stanie wszystkich decyzji podejmować samodzielnie. Musi podzielić się z odpowiedzialnością z innymi członkami organizacji, bo sam staje się wąskim gardłem i to na jego skrzynce pocztowej, w jego głowie utykają sprawy i decyzje ważne dla rozwoju firmy. Firma na tym etapie, w pewnym sensie, musi urodzić się na nowo. Często okazuje się też, że funkcjonowanie firmy bez jej założyciela jest jednak możliwe. W końcu wreszcie jest czas i pieniądze na podróże, urlopy i wypoczynek. Działanie firmy nadal jednak nie jest płynne, ponieważ przypomina bunt nastolatka: konflikty starzy pracownicy kontra nowi, konflikty wewnętrzne powstające w wyniku braku jasnych i precyzyjnych zasad odpowiedzialności, Brak wspólnych wartości wśród pracowników wynikający często z tego, że do organizacji przychodzą osoby, które nie są z nią tak zintegrowani, jak pracownicy, którzy firmę tworzyli od początku.
W tym odcinku podcastu przedstawię czwartą fazę rozwoju organizacji wg Adizesa, czyli dojrzewanie organizacji, kiedy to zarządzanie firmą staje się coraz większym wyzwaniem pod kątem stylu przywództwa, wytyczania celu oraz rozważnego przekazywania władzy.
Właściciel zaczyna dostrzegać, że etap dawaj dawaj jest frustrujący i męczący, pomimo osiągniętego wielkim nakładem sił sukcesu. Uświadamia sobie, że nie jest w stanie wszystkich decyzji podejmować samodzielnie. Musi podzielić się z odpowiedzialnością z innymi członkami organizacji, bo sam staje się wąskim gardłem i to na jego skrzynce pocztowej, w jego głowie utykają sprawy i decyzje ważne dla rozwoju firmy.
Firma na tym etapie, w pewnym sensie, musi urodzić się na nowo. Często okazuje się też, że funkcjonowanie firmy bez jej założyciela jest jednak możliwe. W końcu wreszcie jest czas i pieniądze na podróże, urlopy i wypoczynek. Działanie firmy nadal jednak nie jest płynne, ponieważ przypomina bunt nastolatka: konflikty starzy pracownicy kontra nowi, konflikty wewnętrzne powstające w wyniku braku jasnych i precyzyjnych zasad odpowiedzialności, Brak wspólnych wartości wśród pracowników wynikający często z tego, że do organizacji przychodzą osoby, które nie są z nią tak zintegrowani, jak pracownicy, którzy firmę tworzyli od początku.
Właściciel zaczyna dostrzegać, że etap dawaj dawaj jest frustrujący i męczący, pomimo osiągniętego wielkim nakładem sił sukcesu. Uświadamia sobie, że nie jest w stanie wszystkich decyzji podejmować samodzielnie. Musi podzielić się z odpowiedzialnością z innymi członkami organizacji, bo sam staje się wąskim gardłem i to na jego skrzynce pocztowej, w jego głowie utykają sprawy i decyzje ważne dla rozwoju firmy.
Firma na tym etapie, w pewnym sensie, musi urodzić się na nowo. Często okazuje się też, że funkcjonowanie firmy bez jej założyciela jest jednak możliwe. W końcu wreszcie jest czas i pieniądze na podróże, urlopy i wypoczynek. Działanie firmy nadal jednak nie jest płynne, ponieważ przypomina bunt nastolatka: konflikty starzy pracownicy kontra nowi, konflikty wewnętrzne powstające w wyniku braku jasnych i precyzyjnych zasad odpowiedzialności, Brak wspólnych wartości wśród pracowników wynikający często z tego, że do organizacji przychodzą osoby, które nie są z nią tak zintegrowani, jak pracownicy, którzy firmę tworzyli od początku.
NZO_44_Solo_Dawaj, dawaj - liczy się tylko sprzedaż, czyli szalone lata prosperity
2021-01-17 20:58:09
Faza III rozwoju firmy: dawaj, dawaj – szalone lata prosperity Etap: dawaj - dawaj rozwoju organizacji według Adizesa dotyczy fazy początkowych sukcesów w rozwoju przedsiębiorstwa, które mogą zwiększyć pewność siebie, ale jednocześnie uśpić czujność i wprowadzić w błąd właściciela nowej firmy. Dlaczego? Dzisiejsze efekty, to owoc pracy sprzed lat czy miesięcy. Jutrzejsze efekty to owoc pracy i decyzji podjętych dzisiaj. W międzyczasie zmieniło się środowisko biznesowe, a strategia firmy (jeśli taka jest), coż, skoro sprawdziła się raz to i sprawdzi się drugi raz, ale czy napewno? Po ciężkiej pracy przychodzi upragniony sukces, poczucie spełnienia, a jednocześnie wzrost pewności siebie. Niesiony sukcesem właściciel firmy i jej pracownicy na tym etapie stają się aroganccy, niczym bohaterowie filmu Wilk z Wall street. Poczucie mocy i sprawczości ogarnia całą firmę, co może wpędzić ją niebawem w tarapaty, jeśli nie przyjdzie opamiętanie. Jednym z objawów nadciągającej burzy może być nadmierna dywersyfikacja działalności firmy... Poczucie sukcesu w jednej dziedzinie każe wierzyć założycielom, że stają się ekspertami np. od gastronomii (zakładają restaurację, hotel), kosmetyki (otwierają dla żony salon piękności). Osiągający szczególne sukcesy przedsiębiorcy inwestują w biznes nieruchomości, finansów, nie związany z tym na czym się znają - wchodzą w rolę inwestora. Robią to zazwyczaj w przypływie poczucia pewności siebie, myśląc że nic nie jest w stanie ich zatrzymać. Co ciekawe inwestycje pojawiają się w orbicie zainteresowań osiągających sukces właścicieli znikąd, niespodziewanie, tylko dlatego, że pojawiała się „okazja”.
Faza III rozwoju firmy: dawaj, dawaj – szalone lata prosperity
Etap: dawaj - dawaj rozwoju organizacji według Adizesa dotyczy fazy początkowych sukcesów w rozwoju przedsiębiorstwa, które mogą zwiększyć pewność siebie, ale jednocześnie uśpić czujność i wprowadzić w błąd właściciela nowej firmy. Dlaczego? Dzisiejsze efekty, to owoc pracy sprzed lat czy miesięcy. Jutrzejsze efekty to owoc pracy i decyzji podjętych dzisiaj. W międzyczasie zmieniło się środowisko biznesowe, a strategia firmy (jeśli taka jest), coż, skoro sprawdziła się raz to i sprawdzi się drugi raz, ale czy napewno?
Po ciężkiej pracy przychodzi upragniony sukces, poczucie spełnienia, a jednocześnie wzrost pewności siebie. Niesiony sukcesem właściciel firmy i jej pracownicy na tym etapie stają się aroganccy, niczym bohaterowie filmu Wilk z Wall street. Poczucie mocy i sprawczości ogarnia całą firmę, co może wpędzić ją niebawem w tarapaty, jeśli nie przyjdzie opamiętanie. Jednym z objawów nadciągającej burzy może być nadmierna dywersyfikacja działalności firmy...
Poczucie sukcesu w jednej dziedzinie każe wierzyć założycielom, że stają się ekspertami np. od gastronomii (zakładają restaurację, hotel), kosmetyki (otwierają dla żony salon piękności). Osiągający szczególne sukcesy przedsiębiorcy inwestują w biznes nieruchomości, finansów, nie związany z tym na czym się znają - wchodzą w rolę inwestora. Robią to zazwyczaj w przypływie poczucia pewności siebie, myśląc że nic nie jest w stanie ich zatrzymać.
Co ciekawe inwestycje pojawiają się w orbicie zainteresowań osiągających sukces właścicieli znikąd, niespodziewanie, tylko dlatego, że pojawiała się „okazja”.
Etap: dawaj - dawaj rozwoju organizacji według Adizesa dotyczy fazy początkowych sukcesów w rozwoju przedsiębiorstwa, które mogą zwiększyć pewność siebie, ale jednocześnie uśpić czujność i wprowadzić w błąd właściciela nowej firmy. Dlaczego? Dzisiejsze efekty, to owoc pracy sprzed lat czy miesięcy. Jutrzejsze efekty to owoc pracy i decyzji podjętych dzisiaj. W międzyczasie zmieniło się środowisko biznesowe, a strategia firmy (jeśli taka jest), coż, skoro sprawdziła się raz to i sprawdzi się drugi raz, ale czy napewno?
Po ciężkiej pracy przychodzi upragniony sukces, poczucie spełnienia, a jednocześnie wzrost pewności siebie. Niesiony sukcesem właściciel firmy i jej pracownicy na tym etapie stają się aroganccy, niczym bohaterowie filmu Wilk z Wall street. Poczucie mocy i sprawczości ogarnia całą firmę, co może wpędzić ją niebawem w tarapaty, jeśli nie przyjdzie opamiętanie. Jednym z objawów nadciągającej burzy może być nadmierna dywersyfikacja działalności firmy...
Poczucie sukcesu w jednej dziedzinie każe wierzyć założycielom, że stają się ekspertami np. od gastronomii (zakładają restaurację, hotel), kosmetyki (otwierają dla żony salon piękności). Osiągający szczególne sukcesy przedsiębiorcy inwestują w biznes nieruchomości, finansów, nie związany z tym na czym się znają - wchodzą w rolę inwestora. Robią to zazwyczaj w przypływie poczucia pewności siebie, myśląc że nic nie jest w stanie ich zatrzymać.
Co ciekawe inwestycje pojawiają się w orbicie zainteresowań osiągających sukces właścicieli znikąd, niespodziewanie, tylko dlatego, że pojawiała się „okazja”.