Skuteczny CEO
Nazywam się Radek Drzewiecki i od 18 lat prowadzę firmę Leanpassion. Zawodowo zajmuję się strategią, kulturą organizacyjną, przywództwem oraz zwiększaniem efektywności firm i ludzi. Dodatkowo jestem założycielem dwóch start-upów technologicznych Sherlock Waste oraz Youniversity.
Robię to, co robię, ponieważ chcę, by firmy były świetne, a ludzie szczęśliwi. Dlatego dla mnie skuteczny menedżer to nie tylko taki, który osiąga cele, ale robi to z ludźmi – potrafi podłączyć ich do strategii firmy.
https://leanpassion.pl
Run the Business - zarządzanie przez cele SCEO 60
2022-07-19 04:40:02
Cele strategiczne organizacji to zarówno perspektywa finansowa, jak i perspektywa pracowników. W tym odcinku omawiam 3 poziomy zarządzania przez cele w organizacji, dające firmie przewagę konkurencyjną. Run the Business – zarządzanie przez cele. Dziękuję za tak duże zainteresowanie portalem StrategiaLean.pl https://strategialean.pl . Dzięki Wam stworzymy najlepszą społeczność w Polsce i może kiedyś jedną z najlepszych na świecie. W tej chwili trwa przedsprzedaż i obecna cena to 690 zł brutto za dostęp roczny. Z hasłem skutecznyceo tym razem proponujemy Wam 5% dodatkowego rabatu, więc jeśli zależy Wam na wspieraniu tego, co robimy, zachęcam do zakupu dostępu na https://strategialean.pl/presale/ . Osobiście biorę odpowiedzialność za jakość tego, co tworzymy. Portal rusza w październiku 2022. W odcinku 60: Głównym powodem, dla którego firmy nie mogą rozwinąć skrzydeł, są stereotypy: STEREOTYP PIERWSZY: Cele kaskadujemy po silosach zakładając, że ludzie sobie jakoś poradzą. STEREOTYP DRUGI: Kierunek strategiczny wystarcza mi do tego, żeby pracownicy wiedzieli o co chodzi, bo przecież wszyscy są tak samo zaangażowani jak ja. Większość organizacji w swoich celach strategicznych wyraża jedynie perspektywę finansową. Błąd. Cele strategiczne to zarówno aspekt finansowy, jak i perspektywa pracowników w kontekście zaangażowania i satysfakcji z pracy. 3 poziomy zarządzania przez cele, dające firmie przewagę konkurencyjną: 1. Cele strategiczne (w 4 perspektywach) Parametryzacja wizji, cele te mierzą, czy realizujemy wizję w określonych horyzontach czasowych. 2. Cele procesowe Dobrze skaskadowane cele strategiczne nie są skaskadowane na działy, tylko na cele wspólne. 3. Cele zespołowe Cele te wspierają cele wspólne i są logicznie z nimi skorelowane, a każdy zespół wie jaki ma wpływ na dostarczanie wartości dla klienta. Dwie perspektywy w organizacji: • Run the Business – sposób, w jaki organizacja prowadzi biznes • Change the Business – wszystkie inicjatywy, transformacje, eksperymenty, które pomagają robić biznes lepiej Posłuchaj, w jaki sposób budować cele dla całej organizacji, aby wszyscy wiedzieli do czego organizacja dąży i w jaki sposób zmierzy, czy osiągnęła założone cele w konkretnej perspektywie czasowej. _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ Radek Drzewiecki
Cele strategiczne organizacji to zarówno perspektywa finansowa, jak i perspektywa pracowników. W tym odcinku omawiam 3 poziomy zarządzania przez cele w organizacji, dające firmie przewagę konkurencyjną. Run the Business – zarządzanie przez cele.
Dziękuję za tak duże zainteresowanie portalem StrategiaLean.pl https://strategialean.pl. Dzięki Wam stworzymy najlepszą społeczność w Polsce i może kiedyś jedną z najlepszych na świecie. W tej chwili trwa przedsprzedaż i obecna cena to 690 zł brutto za dostęp roczny.
Z hasłem skutecznyceo tym razem proponujemy Wam 5% dodatkowego rabatu, więc jeśli zależy Wam na wspieraniu tego, co robimy, zachęcam do zakupu dostępu na https://strategialean.pl/presale/ . Osobiście biorę odpowiedzialność za jakość tego, co tworzymy. Portal rusza w październiku 2022.
W odcinku 60:
Głównym powodem, dla którego firmy nie mogą rozwinąć skrzydeł, są stereotypy:
STEREOTYP PIERWSZY:
Cele kaskadujemy po silosach zakładając, że ludzie sobie jakoś poradzą.
STEREOTYP DRUGI:
Kierunek strategiczny wystarcza mi do tego, żeby pracownicy wiedzieli o co chodzi, bo przecież wszyscy są tak samo zaangażowani jak ja.
Większość organizacji w swoich celach strategicznych wyraża jedynie perspektywę finansową. Błąd. Cele strategiczne to zarówno aspekt finansowy, jak i perspektywa pracowników w kontekście zaangażowania i satysfakcji z pracy.
3 poziomy zarządzania przez cele, dające firmie przewagę konkurencyjną:
1. Cele strategiczne (w 4 perspektywach)
Parametryzacja wizji, cele te mierzą, czy realizujemy wizję w określonych horyzontach czasowych.
2. Cele procesowe
Dobrze skaskadowane cele strategiczne nie są skaskadowane na działy, tylko na cele wspólne.
3. Cele zespołowe
Cele te wspierają cele wspólne i są logicznie z nimi skorelowane, a każdy zespół wie jaki ma wpływ na dostarczanie wartości dla klienta.
Dwie perspektywy w organizacji:
• Run the Business – sposób, w jaki organizacja prowadzi biznes
• Change the Business – wszystkie inicjatywy, transformacje, eksperymenty, które pomagają robić biznes lepiej
Posłuchaj, w jaki sposób budować cele dla całej organizacji, aby wszyscy wiedzieli do czego organizacja dąży i w jaki sposób zmierzy, czy osiągnęła założone cele w konkretnej perspektywie czasowej.
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
Dziękuję za tak duże zainteresowanie portalem StrategiaLean.pl https://strategialean.pl. Dzięki Wam stworzymy najlepszą społeczność w Polsce i może kiedyś jedną z najlepszych na świecie. W tej chwili trwa przedsprzedaż i obecna cena to 690 zł brutto za dostęp roczny.
Z hasłem skutecznyceo tym razem proponujemy Wam 5% dodatkowego rabatu, więc jeśli zależy Wam na wspieraniu tego, co robimy, zachęcam do zakupu dostępu na https://strategialean.pl/presale/ . Osobiście biorę odpowiedzialność za jakość tego, co tworzymy. Portal rusza w październiku 2022.
W odcinku 60:
Głównym powodem, dla którego firmy nie mogą rozwinąć skrzydeł, są stereotypy:
STEREOTYP PIERWSZY:
Cele kaskadujemy po silosach zakładając, że ludzie sobie jakoś poradzą.
STEREOTYP DRUGI:
Kierunek strategiczny wystarcza mi do tego, żeby pracownicy wiedzieli o co chodzi, bo przecież wszyscy są tak samo zaangażowani jak ja.
Większość organizacji w swoich celach strategicznych wyraża jedynie perspektywę finansową. Błąd. Cele strategiczne to zarówno aspekt finansowy, jak i perspektywa pracowników w kontekście zaangażowania i satysfakcji z pracy.
3 poziomy zarządzania przez cele, dające firmie przewagę konkurencyjną:
1. Cele strategiczne (w 4 perspektywach)
Parametryzacja wizji, cele te mierzą, czy realizujemy wizję w określonych horyzontach czasowych.
2. Cele procesowe
Dobrze skaskadowane cele strategiczne nie są skaskadowane na działy, tylko na cele wspólne.
3. Cele zespołowe
Cele te wspierają cele wspólne i są logicznie z nimi skorelowane, a każdy zespół wie jaki ma wpływ na dostarczanie wartości dla klienta.
Dwie perspektywy w organizacji:
• Run the Business – sposób, w jaki organizacja prowadzi biznes
• Change the Business – wszystkie inicjatywy, transformacje, eksperymenty, które pomagają robić biznes lepiej
Posłuchaj, w jaki sposób budować cele dla całej organizacji, aby wszyscy wiedzieli do czego organizacja dąży i w jaki sposób zmierzy, czy osiągnęła założone cele w konkretnej perspektywie czasowej.
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
TIPS&TRICKS Czym różni się kierunek od wskaźnika i od celu? SCEO 59
2022-07-12 03:30:02
W tym odcinku namawiam do takiego oto podejścia do definiowania celów strategicznych: kierunek – wskaźnik – cel. Czym różni się kierunek od wskaźnika i od celu? Stawiając cele, czy to na poziomie strategicznym, czy taktycznym najpierw mamy obszar koncentracji [kierunek], następnie w jaki sposób chcemy to mierzyć [wskaźnik], i jaki będzie konkretny poziom, do którego chcemy dążyć [cel]. Jeśli wyzwaniem dla Twojej firmy jest definiowanie celów strategicznych, tradycyjnie zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ . Jesteśmy również otwarci na wszelkie pytania dotyczące wyzwań biznesowych Twojej organizacji. Dzisiaj są moje urodziny i z tej okazji mam dla Ciebie wyjątkowy prezent: 7% rabatu na roczny dostęp do najlepszego miejsca rozwojowego w Polsce - portalu StrategiaLean.pl kod rabatowy: skutecznyceo link do strony: https://strategialean.pl/presale/ kod jest ważny tylko dzisiaj, 12.07.2022, do godziny 23:59 Udostępnij ten kod rabatowy również znajomym! W odcinku 59: Tworząc kontekst biznesowy, strategię czy też cele strategiczne, musimy doprowadzić do sytuacji, że wszystko jest dla pracowników jasne. Dlatego nie mówimy ludziom, że kierunek strategiczny to jest cel, nie mówimy, że KPI to jest cel. To są trzy różne rzeczy, które następują po sobie: 1. Kierunek strategiczny - obszar koncentracji organizacji 2. Wskaźnik - jednostka pomiaru kierunku strategicznego [Key Performance Indicator] 3. Cel strategiczny - poziom wskaźnika w konkretnych ramach czasowych [liczba] Ten odcinek trwa mniej niż 5 minut, ale ma być krótko: kierunek – wskaźnik – cel. Ilustruję to podejście do definiowania celów strategicznych na przykładach. Zapraszam do słuchania! _______________________________ Dziękuję za Twój czas. Jeśli uważasz, że ta wiedza jest wartościowa, podziel się tym odcinkiem w social mediach albo opowiedz o nim koleżance lub koledze z pracy. Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl Radek Drzewiecki
W tym odcinku namawiam do takiego oto podejścia do definiowania celów strategicznych: kierunek – wskaźnik – cel. Czym różni się kierunek od wskaźnika i od celu? Stawiając cele, czy to na poziomie strategicznym, czy taktycznym najpierw mamy obszar koncentracji [kierunek], następnie w jaki sposób chcemy to mierzyć [wskaźnik], i jaki będzie konkretny poziom, do którego chcemy dążyć [cel].
Jeśli wyzwaniem dla Twojej firmy jest definiowanie celów strategicznych, tradycyjnie zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/. Jesteśmy również otwarci na wszelkie pytania dotyczące wyzwań biznesowych Twojej organizacji.
Dzisiaj są moje urodziny i z tej okazji mam dla Ciebie wyjątkowy prezent: 7% rabatu na roczny dostęp do najlepszego miejsca rozwojowego w Polsce - portalu StrategiaLean.pl
kod rabatowy: skutecznyceo
link do strony: https://strategialean.pl/presale/
kod jest ważny tylko dzisiaj, 12.07.2022, do godziny 23:59
Udostępnij ten kod rabatowy również znajomym!
W odcinku 59:
Tworząc kontekst biznesowy, strategię czy też cele strategiczne, musimy doprowadzić do sytuacji, że wszystko jest dla pracowników jasne. Dlatego nie mówimy ludziom, że kierunek strategiczny to jest cel, nie mówimy, że KPI to jest cel. To są trzy różne rzeczy, które następują po sobie:
1. Kierunek strategiczny - obszar koncentracji organizacji
2. Wskaźnik - jednostka pomiaru kierunku strategicznego [Key Performance Indicator]
3. Cel strategiczny - poziom wskaźnika w konkretnych ramach czasowych [liczba]
Ten odcinek trwa mniej niż 5 minut, ale ma być krótko: kierunek – wskaźnik – cel. Ilustruję to podejście do definiowania celów strategicznych na przykładach. Zapraszam do słuchania!
_______________________________
Dziękuję za Twój czas. Jeśli uważasz, że ta wiedza jest wartościowa, podziel się tym odcinkiem w social mediach albo opowiedz o nim koleżance lub koledze z pracy.
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl
Radek Drzewiecki
Jeśli wyzwaniem dla Twojej firmy jest definiowanie celów strategicznych, tradycyjnie zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/. Jesteśmy również otwarci na wszelkie pytania dotyczące wyzwań biznesowych Twojej organizacji.
Dzisiaj są moje urodziny i z tej okazji mam dla Ciebie wyjątkowy prezent: 7% rabatu na roczny dostęp do najlepszego miejsca rozwojowego w Polsce - portalu StrategiaLean.pl
kod rabatowy: skutecznyceo
link do strony: https://strategialean.pl/presale/
kod jest ważny tylko dzisiaj, 12.07.2022, do godziny 23:59
Udostępnij ten kod rabatowy również znajomym!
W odcinku 59:
Tworząc kontekst biznesowy, strategię czy też cele strategiczne, musimy doprowadzić do sytuacji, że wszystko jest dla pracowników jasne. Dlatego nie mówimy ludziom, że kierunek strategiczny to jest cel, nie mówimy, że KPI to jest cel. To są trzy różne rzeczy, które następują po sobie:
1. Kierunek strategiczny - obszar koncentracji organizacji
2. Wskaźnik - jednostka pomiaru kierunku strategicznego [Key Performance Indicator]
3. Cel strategiczny - poziom wskaźnika w konkretnych ramach czasowych [liczba]
Ten odcinek trwa mniej niż 5 minut, ale ma być krótko: kierunek – wskaźnik – cel. Ilustruję to podejście do definiowania celów strategicznych na przykładach. Zapraszam do słuchania!
_______________________________
Dziękuję za Twój czas. Jeśli uważasz, że ta wiedza jest wartościowa, podziel się tym odcinkiem w social mediach albo opowiedz o nim koleżance lub koledze z pracy.
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl
Radek Drzewiecki
Kultura organizacyjna i strategia krok po kroku [cz.2] SCEO 58
2022-07-05 04:40:02
Kulturę organizacyjną budujemy poprzez działanie nad misją, wizją, wartościami, postawami i zachowaniami. Dokładając do tego ramy strategiczne tworzymy kontekst biznesowy. W tym odcinku szczegółowo omawiam każdy z 6 etapów budowania kultury organizacyjnej. Tradycyjnie zapraszam do współpracy w kontekście budowania kultury organizacyjnej: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ . Pracujemy etapami, krok po kroku. Możemy Wam pokazać, jak to zrobić i zdecydujecie, czy robicie to z nami, czy robicie to sami. Nam jest trochę łatwiej, bo patrząc trochę z boku jesteśmy w stanie być obiektywni. W tym odcinku: Warunki docelowe i szczegóły każdego z 6 etapów budowania kultury organizacyjnej: ETAP 1: REFLEKSJA KONTEKSTU BIZNESOWEGO Warunek docelowy: 100% menedżerów wierzy, rozumie i wspiera kontekst biznesowy 4 pytania do gremium strategicznego: 1. Dlaczego istniejemy, lub w co wierzymy? [misja] 2. Do czego dążymy, lub co chcemy osiągnąć? [wizja] 3. Jak zrealizujemy wizję? [strategia] 4. Jak to zmierzymy? Jak zbudujemy cele strategiczne? ETAP 2: POCZUCIE PRZYNALEŻNOŚCI Warunek docelowy: min. 80% osób w firmie zdecydowało/wypowiedziało się, jak chcieliby pracować 4 kroki budowania poczucia przynależności: 1. Zbudowanie potrzeby w organizacji 2. Refleksja biznesowa 3. Weryfikacja poziomu potencjalnej identyfikacji pracowników z propozycją misji, wizji oraz celów strategicznych 4. Podpisanie plakatu kontekstu biznesowego z menedżerami ETAP 3: KOMUNIKACJA Warunek docelowy: 100% pracowników rozumie kontekst biznesowy 4 etapy komunikacji kultury organizacyjnej: 1. Komunikacja bezpośrednia 2. Zaprojektowanie kanałów komunikacji fizycznych i emocjonalnych 3. Wpisanie misji, wizji, celów strategicznych, wartości w codzienne funkcjonowanie organizacji 4. Weryfikacja warunków docelowych ETAP 4: DEPLOYMENT KULTURY ORGANIZACYJNEJ Warunek docelowy: 100% menedżerów przewodzi w ten sam sposób, jeden model przywództwa w organizacji 3 obszary pracy na etapie wdrażania kultury organizacyjnej: 1. Postawa menedżerów 2. Umiejętności menedżerów 3. Narzędzia do codziennego wykorzystania przez menedżerów przy wdrażaniu kultury organizacyjnej ETAP 5: DEPLOYMENT STRATEGII • Business Model Canvas • Portfolio procesów • Kaskadowanie strategii • Performance Management System ETAP 6: TECHNOLOGIA • jasna i przyjazna • skoncentrowana na ludziach • wspierająca cele emocjonalne pracownika Odcinek o kulturze organizacyjnej i strategii krok po kroku – zapraszam na część 2 _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl Radek Drzewiecki
Kulturę organizacyjną budujemy poprzez działanie nad misją, wizją, wartościami, postawami i zachowaniami. Dokładając do tego ramy strategiczne tworzymy kontekst biznesowy. W tym odcinku szczegółowo omawiam każdy z 6 etapów budowania kultury organizacyjnej.
Tradycyjnie zapraszam do współpracy w kontekście budowania kultury organizacyjnej: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/. Pracujemy etapami, krok po kroku. Możemy Wam pokazać, jak to zrobić i zdecydujecie, czy robicie to z nami, czy robicie to sami. Nam jest trochę łatwiej, bo patrząc trochę z boku jesteśmy w stanie być obiektywni.
W tym odcinku:
Warunki docelowe i szczegóły każdego z 6 etapów budowania kultury organizacyjnej:
ETAP 1: REFLEKSJA KONTEKSTU BIZNESOWEGO
Warunek docelowy: 100% menedżerów wierzy, rozumie i wspiera kontekst biznesowy
4 pytania do gremium strategicznego:
1. Dlaczego istniejemy, lub w co wierzymy? [misja]
2. Do czego dążymy, lub co chcemy osiągnąć? [wizja]
3. Jak zrealizujemy wizję? [strategia]
4. Jak to zmierzymy? Jak zbudujemy cele strategiczne?
ETAP 2: POCZUCIE PRZYNALEŻNOŚCI
Warunek docelowy: min. 80% osób w firmie zdecydowało/wypowiedziało się, jak chcieliby pracować
4 kroki budowania poczucia przynależności:
1. Zbudowanie potrzeby w organizacji
2. Refleksja biznesowa
3. Weryfikacja poziomu potencjalnej identyfikacji pracowników z propozycją misji, wizji oraz celów strategicznych
4. Podpisanie plakatu kontekstu biznesowego z menedżerami
ETAP 3: KOMUNIKACJA
Warunek docelowy: 100% pracowników rozumie kontekst biznesowy
4 etapy komunikacji kultury organizacyjnej:
1. Komunikacja bezpośrednia
2. Zaprojektowanie kanałów komunikacji fizycznych i emocjonalnych
3. Wpisanie misji, wizji, celów strategicznych, wartości w codzienne funkcjonowanie organizacji
4. Weryfikacja warunków docelowych
ETAP 4: DEPLOYMENT KULTURY ORGANIZACYJNEJ
Warunek docelowy: 100% menedżerów przewodzi w ten sam sposób, jeden model przywództwa w organizacji
3 obszary pracy na etapie wdrażania kultury organizacyjnej:
1. Postawa menedżerów
2. Umiejętności menedżerów
3. Narzędzia do codziennego wykorzystania przez menedżerów przy wdrażaniu kultury organizacyjnej
ETAP 5: DEPLOYMENT STRATEGII
• Business Model Canvas
• Portfolio procesów
• Kaskadowanie strategii
• Performance Management System
ETAP 6: TECHNOLOGIA
• jasna i przyjazna
• skoncentrowana na ludziach
• wspierająca cele emocjonalne pracownika
Odcinek o kulturze organizacyjnej i strategii krok po kroku – zapraszam na część 2
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl
Radek Drzewiecki
Tradycyjnie zapraszam do współpracy w kontekście budowania kultury organizacyjnej: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/. Pracujemy etapami, krok po kroku. Możemy Wam pokazać, jak to zrobić i zdecydujecie, czy robicie to z nami, czy robicie to sami. Nam jest trochę łatwiej, bo patrząc trochę z boku jesteśmy w stanie być obiektywni.
W tym odcinku:
Warunki docelowe i szczegóły każdego z 6 etapów budowania kultury organizacyjnej:
ETAP 1: REFLEKSJA KONTEKSTU BIZNESOWEGO
Warunek docelowy: 100% menedżerów wierzy, rozumie i wspiera kontekst biznesowy
4 pytania do gremium strategicznego:
1. Dlaczego istniejemy, lub w co wierzymy? [misja]
2. Do czego dążymy, lub co chcemy osiągnąć? [wizja]
3. Jak zrealizujemy wizję? [strategia]
4. Jak to zmierzymy? Jak zbudujemy cele strategiczne?
ETAP 2: POCZUCIE PRZYNALEŻNOŚCI
Warunek docelowy: min. 80% osób w firmie zdecydowało/wypowiedziało się, jak chcieliby pracować
4 kroki budowania poczucia przynależności:
1. Zbudowanie potrzeby w organizacji
2. Refleksja biznesowa
3. Weryfikacja poziomu potencjalnej identyfikacji pracowników z propozycją misji, wizji oraz celów strategicznych
4. Podpisanie plakatu kontekstu biznesowego z menedżerami
ETAP 3: KOMUNIKACJA
Warunek docelowy: 100% pracowników rozumie kontekst biznesowy
4 etapy komunikacji kultury organizacyjnej:
1. Komunikacja bezpośrednia
2. Zaprojektowanie kanałów komunikacji fizycznych i emocjonalnych
3. Wpisanie misji, wizji, celów strategicznych, wartości w codzienne funkcjonowanie organizacji
4. Weryfikacja warunków docelowych
ETAP 4: DEPLOYMENT KULTURY ORGANIZACYJNEJ
Warunek docelowy: 100% menedżerów przewodzi w ten sam sposób, jeden model przywództwa w organizacji
3 obszary pracy na etapie wdrażania kultury organizacyjnej:
1. Postawa menedżerów
2. Umiejętności menedżerów
3. Narzędzia do codziennego wykorzystania przez menedżerów przy wdrażaniu kultury organizacyjnej
ETAP 5: DEPLOYMENT STRATEGII
• Business Model Canvas
• Portfolio procesów
• Kaskadowanie strategii
• Performance Management System
ETAP 6: TECHNOLOGIA
• jasna i przyjazna
• skoncentrowana na ludziach
• wspierająca cele emocjonalne pracownika
Odcinek o kulturze organizacyjnej i strategii krok po kroku – zapraszam na część 2
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl
Radek Drzewiecki
Kultura organizacyjna i strategia krok po kroku [cz.1] SCEO 57
2022-06-28 04:40:02
Kiedy pracujemy nad kulturą organizacyjną, a kiedy nad strategią? Kultura organizacyjna to DNA firmy: w co wierzymy, do czego dążymy i jak współdziałamy. Strategia to sposób realizacji wizji, sposób w jaki robimy biznes. Większość organizacji wyróżnia trzy etapy budowania kultury organizacyjnej: tworzenie, komunikacja, wdrażanie. W tym odcinku wchodzę w szczegóły i omawiam 6 etapów skutecznego budowania ram kultury organizacyjnej. Lean to jest zajmowanie się ludźmi, a nie procesami. Te wszystkie rzeczy, o których tutaj opowiadam, to jest Strategia Lean, a nie po prostu budowanie efektywności procesów i pozbywanie się marnotrawstwa. Żeby firma była efektywna, to ludzie muszą czuć się jej częścią, musi im się chcieć. Jeśli w Twojej firmie wyzwaniem jest budowanie kultury organizacyjnej, lub macie inne wyzwania biznesowe, skontaktuj się z nami: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ . Możemy Wam pomóc, jesteśmy skuteczni i robimy to z pasją. W tym odcinku: Kultura organizacyjna to DNA firmy: w co wierzymy, do czego dążymy i jak współdziałamy. Strategia to sposób realizacji wizji, sposób w jaki robimy biznes. 6 etapów skutecznego budowania ram kultury organizacyjnej: Etap 1: Refleksja tożsamościowa i strategiczna, nadawanie sensu istnienia. Dążymy do warunku docelowego: 100% menedżerów wierzy, rozumie i wspiera kontekst biznesowy. Etap 2: Budowanie poczucia przynależności do tego sensu istnienia. Dążymy do sytuacji, w której min. 80% pracowników zdecydowało i wypowiedziało się, jak by chciało pracować. Etap 3: Komunikacja kultury organizacyjnej. Warunek docelowy: 100% ludzi rozumie kulturę organizacyjną, rozumie kontekst biznesowy. Etap 4: Deployment kultury organizacyjnej, czyli spowodowanie, że firma żyje kulturą organizacyjną. Etap 5: Deployment strategii, czyli wdrażanie strategii: • Business Model Canvas • Portfolio procesów • Kaskadowanie strategii • Performance Management System Etap 6: Technologia, którą wykorzystujemy do akceleracji, do wzmacniania kultury organizacyjnej, do budowania i animowania społeczności, składająca się z Digital Learningu, czyli nauczania na żądanie, z gamifikacją na cele emocjonalne, nie transakcyjne. Nie wyobrażam sobie robić tego dzisiaj bez technologii. Kultura organizacyjna i strategia krok po kroku – zapraszam na część pierwszą. _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl Radek Drzewiecki
Kiedy pracujemy nad kulturą organizacyjną, a kiedy nad strategią? Kultura organizacyjna to DNA firmy: w co wierzymy, do czego dążymy i jak współdziałamy. Strategia to sposób realizacji wizji, sposób w jaki robimy biznes. Większość organizacji wyróżnia trzy etapy budowania kultury organizacyjnej: tworzenie, komunikacja, wdrażanie. W tym odcinku wchodzę w szczegóły i omawiam 6 etapów skutecznego budowania ram kultury organizacyjnej.
Lean to jest zajmowanie się ludźmi, a nie procesami. Te wszystkie rzeczy, o których tutaj opowiadam, to jest Strategia Lean, a nie po prostu budowanie efektywności procesów i pozbywanie się marnotrawstwa. Żeby firma była efektywna, to ludzie muszą czuć się jej częścią, musi im się chcieć. Jeśli w Twojej firmie wyzwaniem jest budowanie kultury organizacyjnej, lub macie inne wyzwania biznesowe, skontaktuj się z nami: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/. Możemy Wam pomóc, jesteśmy skuteczni i robimy to z pasją.
W tym odcinku:
Kultura organizacyjna to DNA firmy: w co wierzymy, do czego dążymy i jak współdziałamy. Strategia to sposób realizacji wizji, sposób w jaki robimy biznes.
6 etapów skutecznego budowania ram kultury organizacyjnej:
Etap 1: Refleksja tożsamościowa i strategiczna, nadawanie sensu istnienia. Dążymy do warunku docelowego: 100% menedżerów wierzy, rozumie i wspiera kontekst biznesowy.
Etap 2: Budowanie poczucia przynależności do tego sensu istnienia. Dążymy do sytuacji, w której min. 80% pracowników zdecydowało i wypowiedziało się, jak by chciało pracować.
Etap 3: Komunikacja kultury organizacyjnej. Warunek docelowy: 100% ludzi rozumie kulturę organizacyjną, rozumie kontekst biznesowy.
Etap 4: Deployment kultury organizacyjnej, czyli spowodowanie, że firma żyje kulturą organizacyjną.
Etap 5: Deployment strategii, czyli wdrażanie strategii:
• Business Model Canvas
• Portfolio procesów
• Kaskadowanie strategii
• Performance Management System
Etap 6: Technologia, którą wykorzystujemy do akceleracji, do wzmacniania kultury organizacyjnej, do budowania i animowania społeczności, składająca się z Digital Learningu, czyli nauczania na żądanie, z gamifikacją na cele emocjonalne, nie transakcyjne. Nie wyobrażam sobie robić tego dzisiaj bez technologii.
Kultura organizacyjna i strategia krok po kroku – zapraszam na część pierwszą.
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl
Radek Drzewiecki
Lean to jest zajmowanie się ludźmi, a nie procesami. Te wszystkie rzeczy, o których tutaj opowiadam, to jest Strategia Lean, a nie po prostu budowanie efektywności procesów i pozbywanie się marnotrawstwa. Żeby firma była efektywna, to ludzie muszą czuć się jej częścią, musi im się chcieć. Jeśli w Twojej firmie wyzwaniem jest budowanie kultury organizacyjnej, lub macie inne wyzwania biznesowe, skontaktuj się z nami: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/. Możemy Wam pomóc, jesteśmy skuteczni i robimy to z pasją.
W tym odcinku:
Kultura organizacyjna to DNA firmy: w co wierzymy, do czego dążymy i jak współdziałamy. Strategia to sposób realizacji wizji, sposób w jaki robimy biznes.
6 etapów skutecznego budowania ram kultury organizacyjnej:
Etap 1: Refleksja tożsamościowa i strategiczna, nadawanie sensu istnienia. Dążymy do warunku docelowego: 100% menedżerów wierzy, rozumie i wspiera kontekst biznesowy.
Etap 2: Budowanie poczucia przynależności do tego sensu istnienia. Dążymy do sytuacji, w której min. 80% pracowników zdecydowało i wypowiedziało się, jak by chciało pracować.
Etap 3: Komunikacja kultury organizacyjnej. Warunek docelowy: 100% ludzi rozumie kulturę organizacyjną, rozumie kontekst biznesowy.
Etap 4: Deployment kultury organizacyjnej, czyli spowodowanie, że firma żyje kulturą organizacyjną.
Etap 5: Deployment strategii, czyli wdrażanie strategii:
• Business Model Canvas
• Portfolio procesów
• Kaskadowanie strategii
• Performance Management System
Etap 6: Technologia, którą wykorzystujemy do akceleracji, do wzmacniania kultury organizacyjnej, do budowania i animowania społeczności, składająca się z Digital Learningu, czyli nauczania na żądanie, z gamifikacją na cele emocjonalne, nie transakcyjne. Nie wyobrażam sobie robić tego dzisiaj bez technologii.
Kultura organizacyjna i strategia krok po kroku – zapraszam na część pierwszą.
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl
Radek Drzewiecki
TIPS&TRICKS Kultura organizacyjna – kiedy za bardzo chcemy SCEO 56
2022-06-21 04:40:02
Menedżerowie zazwyczaj chcą o wszystkim decydować. Problem z kulturą organizacyjną jest więc taki, że liderzy tak bardzo chcą, że podają pracownikom wszystko na tacy. W tym odcinku opowiadam, co zauważam w firmach, co się poprawiło w kontekście budowania kultury organizacyjnej, nadawania ram strategicznych, tworzenia strategii, i co - moim zdaniem - należy poprawić aby spowodować, żeby ludzie się z tym identyfikowali, żeby w organizacji życie opierało się na jej DNA, na jej fundamentach. Jeśli Twoim wyzwaniem jest budowanie kultury organizacyjnej oraz sprawienie, aby pracownicy byli jej częścią, zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ . W tym odcinku: Jak spowodować, żeby ludzie krok po kroku wiedzieli, w jaki sposób mają wspierać kulturę organizacyjną na co dzień, jak mają się do tego odnosić, jak budować ramy i w jaki sposób pracować z DNA organizacji? O etapach budowania kultury organizacyjnej w firmie i najczęściej popełnianych błędach. 3 etapy budowania kultury organizacyjnej w firmie: 1. Tworzenie ram 2. Komunikacja 3. Wdrażanie Tworzenie ram – ten etap zazwyczaj odbywa się poprawnie. To wspólne z pracownikami tworzenie misji, wizji, wartości oraz ram strategicznych. Komunikacja – to słaby punkt kultury organizacyjnej, ponieważ jest albo jednostronna – ci co wymyślają mówią, jak bardzo to jest wspaniałe i jak bardzo opłaca się w tym być, albo eventowa, wyrywkowa - nie ma zaangażowania tych, co mają ten komunikat odbierać. W tej kwestii jest wiele do poprawy. Wdrażanie – najpierw postawa, potem umiejętności. Nie chodzi o to, aby uczyć menedżerów jak mają komunikować kulturę organizacyjną, tylko o upewnienie się, czy chcą w tym być, czy rozumieją perspektywę pracowników oraz czy mają pomysł jak podłączyć do tej kultury organizacyjnej swoich ludzi. Szczegóły w tym odcinku, zapraszam! _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl Radek Drzewiecki
Menedżerowie zazwyczaj chcą o wszystkim decydować. Problem z kulturą organizacyjną jest więc taki, że liderzy tak bardzo chcą, że podają pracownikom wszystko na tacy.
W tym odcinku opowiadam, co zauważam w firmach, co się poprawiło w kontekście budowania kultury organizacyjnej, nadawania ram strategicznych, tworzenia strategii, i co - moim zdaniem - należy poprawić aby spowodować, żeby ludzie się z tym identyfikowali, żeby w organizacji życie opierało się na jej DNA, na jej fundamentach.
Jeśli Twoim wyzwaniem jest budowanie kultury organizacyjnej oraz sprawienie, aby pracownicy byli jej częścią, zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/.
W tym odcinku:
Jak spowodować, żeby ludzie krok po kroku wiedzieli, w jaki sposób mają wspierać kulturę organizacyjną na co dzień, jak mają się do tego odnosić, jak budować ramy i w jaki sposób pracować z DNA organizacji? O etapach budowania kultury organizacyjnej w firmie i najczęściej popełnianych błędach.
3 etapy budowania kultury organizacyjnej w firmie:
1. Tworzenie ram
2. Komunikacja
3. Wdrażanie
Tworzenie ram – ten etap zazwyczaj odbywa się poprawnie. To wspólne z pracownikami tworzenie misji, wizji, wartości oraz ram strategicznych.
Komunikacja – to słaby punkt kultury organizacyjnej, ponieważ jest albo jednostronna – ci co wymyślają mówią, jak bardzo to jest wspaniałe i jak bardzo opłaca się w tym być, albo eventowa, wyrywkowa - nie ma zaangażowania tych, co mają ten komunikat odbierać. W tej kwestii jest wiele do poprawy.
Wdrażanie – najpierw postawa, potem umiejętności. Nie chodzi o to, aby uczyć menedżerów jak mają komunikować kulturę organizacyjną, tylko o upewnienie się, czy chcą w tym być, czy rozumieją perspektywę pracowników oraz czy mają pomysł jak podłączyć do tej kultury organizacyjnej swoich ludzi.
Szczegóły w tym odcinku, zapraszam!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl
Radek Drzewiecki
W tym odcinku opowiadam, co zauważam w firmach, co się poprawiło w kontekście budowania kultury organizacyjnej, nadawania ram strategicznych, tworzenia strategii, i co - moim zdaniem - należy poprawić aby spowodować, żeby ludzie się z tym identyfikowali, żeby w organizacji życie opierało się na jej DNA, na jej fundamentach.
Jeśli Twoim wyzwaniem jest budowanie kultury organizacyjnej oraz sprawienie, aby pracownicy byli jej częścią, zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/.
W tym odcinku:
Jak spowodować, żeby ludzie krok po kroku wiedzieli, w jaki sposób mają wspierać kulturę organizacyjną na co dzień, jak mają się do tego odnosić, jak budować ramy i w jaki sposób pracować z DNA organizacji? O etapach budowania kultury organizacyjnej w firmie i najczęściej popełnianych błędach.
3 etapy budowania kultury organizacyjnej w firmie:
1. Tworzenie ram
2. Komunikacja
3. Wdrażanie
Tworzenie ram – ten etap zazwyczaj odbywa się poprawnie. To wspólne z pracownikami tworzenie misji, wizji, wartości oraz ram strategicznych.
Komunikacja – to słaby punkt kultury organizacyjnej, ponieważ jest albo jednostronna – ci co wymyślają mówią, jak bardzo to jest wspaniałe i jak bardzo opłaca się w tym być, albo eventowa, wyrywkowa - nie ma zaangażowania tych, co mają ten komunikat odbierać. W tej kwestii jest wiele do poprawy.
Wdrażanie – najpierw postawa, potem umiejętności. Nie chodzi o to, aby uczyć menedżerów jak mają komunikować kulturę organizacyjną, tylko o upewnienie się, czy chcą w tym być, czy rozumieją perspektywę pracowników oraz czy mają pomysł jak podłączyć do tej kultury organizacyjnej swoich ludzi.
Szczegóły w tym odcinku, zapraszam!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl
Radek Drzewiecki
Przywództwo menedżerów liniowych SCEO 55
2022-06-14 04:40:02
Przywództwo to nie jest egocentryczna rola menedżerska i wszystko skoncentrowane na liderze, tylko umiejętność podłączenia ludzi do firmy. Marzeniem każdego CEO jest to, żeby ludzie wspierali kontekst biznesowy. To jest właśnie świadome przywództwo. Przywództwo menedżerów liniowych to numer 1 jeśli chodzi o obszar w organizacji, którym trzeba się zająć, w którym jako CEO masz ogromną szansę na to, żeby zwiększyć i efektywność, i zaangażowanie oraz spowodować, że mniej ludzi odchodzi. Jeśli chcesz budować świadome przywództwo na każdym szczeblu organizacji i chcesz to zrobić w taki sposób, że zaczynasz od postawy, później budujesz świadomość, a dopiero później umiejętności, to zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ . Chętnie porozmawiamy, w jaki sposób budować przewagę konkurencyjną na świadomym przywództwie menedżerów liniowych. To jest nasz konik, to są rzeczy, którymi się w Leanpassion zajmujemy. A jeśli chcesz nauczyć się tego już teraz, zapraszam do udziału w certyfikowanym programie rozwojowym Lean Leadership: https://leanpassion.pl/leanleadership/ W tym odcinku: 90% menedżerów na pytanie, jak motywują ludzi odpowiada: „normalnie”. Dodatkowo „ego” nie pozwala im przyznać się do tego, że czegoś nie wiedzą, że robią coś źle. W związku z tym od poniedziałku do piątku dowożą wyniki. Mimo, że robią to najlepiej jak potrafią i z dobrą intencją, improwizowane przywództwo jest jednym z 3 killerów efektywności i zaangażowania w organizacji. Przywództwo to: • umiejętność podłączenia ludzi do firmy • umiejętność dawania ram, gdzie trzeba oraz wolności, gdzie trzeba • odrabianie zaległości w kontekście budowania świadomego zespołu 4 pytania, które CEO powinien zadać każdemu menedżerowi liniowemu: 1. Na ile chcesz być menedżerem w tej firmie w ramach obecnej strategii, kultury, sposobu jej działania? 2. Jak rozumiesz swoją rolę w organizacji i swoją odpowiedzialność związaną z pełnieniem tej roli? 3. Czy rozumiesz oczekiwania pracowników względem firmy oraz ciebie jako lidera? 4. W jaki sposób podłączysz zespół do kontekstu biznesowego organizacji? Zadanie powyższych pytań liderowi powoduje, że przewodzi on w sposób bardziej świadomy. Trudno jest liderom, menedżerom, bezpośrednim przełożonym pracowników podłączyć ludzi do misji, wizji, strategii organizacji w sposób bezpośredni, dlatego bardzo namawiam do tego, żeby robić w organizacji ‘network of teams’, gdzie liderzy w ramach kontekstu biznesowego organizacji robią kontekst zespołowy, zadając zespołowi następujące pytania: •Jaka jest nasza rola w firmie? •Dlaczego działamy jako zespół? •Jak wspieramy cele strategiczne? •Jak współdziałamy, jakie mamy zasady współpracy, jakie mamy reguły? Zapraszam do wysłuchania całego odcinka! Na koniec obiecany link do filmu ‘Then Why Worry?’, dla tych co mają gorszy dzień, bądź wciąż się zamartwiają: https://www.youtube.com/watch?v=9YRjX3A_8cM _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl Radek Drzewiecki
Przywództwo to nie jest egocentryczna rola menedżerska i wszystko skoncentrowane na liderze, tylko umiejętność podłączenia ludzi do firmy. Marzeniem każdego CEO jest to, żeby ludzie wspierali kontekst biznesowy. To jest właśnie świadome przywództwo. Przywództwo menedżerów liniowych to numer 1 jeśli chodzi o obszar w organizacji, którym trzeba się zająć, w którym jako CEO masz ogromną szansę na to, żeby zwiększyć i efektywność, i zaangażowanie oraz spowodować, że mniej ludzi odchodzi.
Jeśli chcesz budować świadome przywództwo na każdym szczeblu organizacji i chcesz to zrobić w taki sposób, że zaczynasz od postawy, później budujesz świadomość, a dopiero później umiejętności, to zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/. Chętnie porozmawiamy, w jaki sposób budować przewagę konkurencyjną na świadomym przywództwie menedżerów liniowych. To jest nasz konik, to są rzeczy, którymi się w Leanpassion zajmujemy.
A jeśli chcesz nauczyć się tego już teraz, zapraszam do udziału w certyfikowanym programie rozwojowym Lean Leadership: https://leanpassion.pl/leanleadership/
W tym odcinku:
90% menedżerów na pytanie, jak motywują ludzi odpowiada: „normalnie”. Dodatkowo „ego” nie pozwala im przyznać się do tego, że czegoś nie wiedzą, że robią coś źle. W związku z tym od poniedziałku do piątku dowożą wyniki. Mimo, że robią to najlepiej jak potrafią i z dobrą intencją, improwizowane przywództwo jest jednym z 3 killerów efektywności i zaangażowania w organizacji.
Przywództwo to:
• umiejętność podłączenia ludzi do firmy
• umiejętność dawania ram, gdzie trzeba oraz wolności, gdzie trzeba
• odrabianie zaległości w kontekście budowania świadomego zespołu
4 pytania, które CEO powinien zadać każdemu menedżerowi liniowemu:
1. Na ile chcesz być menedżerem w tej firmie w ramach obecnej strategii, kultury, sposobu jej działania?
2. Jak rozumiesz swoją rolę w organizacji i swoją odpowiedzialność związaną z pełnieniem tej roli?
3. Czy rozumiesz oczekiwania pracowników względem firmy oraz ciebie jako lidera?
4. W jaki sposób podłączysz zespół do kontekstu biznesowego organizacji?
Zadanie powyższych pytań liderowi powoduje, że przewodzi on w sposób bardziej świadomy.
Trudno jest liderom, menedżerom, bezpośrednim przełożonym pracowników podłączyć ludzi do misji, wizji, strategii organizacji w sposób bezpośredni, dlatego bardzo namawiam do tego, żeby robić w organizacji ‘network of teams’, gdzie liderzy w ramach kontekstu biznesowego organizacji robią kontekst zespołowy, zadając zespołowi następujące pytania:
•Jaka jest nasza rola w firmie?
•Dlaczego działamy jako zespół?
•Jak wspieramy cele strategiczne?
•Jak współdziałamy, jakie mamy zasady współpracy, jakie mamy reguły?
Zapraszam do wysłuchania całego odcinka!
Na koniec obiecany link do filmu ‘Then Why Worry?’, dla tych co mają gorszy dzień, bądź wciąż się zamartwiają: https://www.youtube.com/watch?v=9YRjX3A_8cM
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl
Radek Drzewiecki
Jeśli chcesz budować świadome przywództwo na każdym szczeblu organizacji i chcesz to zrobić w taki sposób, że zaczynasz od postawy, później budujesz świadomość, a dopiero później umiejętności, to zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/. Chętnie porozmawiamy, w jaki sposób budować przewagę konkurencyjną na świadomym przywództwie menedżerów liniowych. To jest nasz konik, to są rzeczy, którymi się w Leanpassion zajmujemy.
A jeśli chcesz nauczyć się tego już teraz, zapraszam do udziału w certyfikowanym programie rozwojowym Lean Leadership: https://leanpassion.pl/leanleadership/
W tym odcinku:
90% menedżerów na pytanie, jak motywują ludzi odpowiada: „normalnie”. Dodatkowo „ego” nie pozwala im przyznać się do tego, że czegoś nie wiedzą, że robią coś źle. W związku z tym od poniedziałku do piątku dowożą wyniki. Mimo, że robią to najlepiej jak potrafią i z dobrą intencją, improwizowane przywództwo jest jednym z 3 killerów efektywności i zaangażowania w organizacji.
Przywództwo to:
• umiejętność podłączenia ludzi do firmy
• umiejętność dawania ram, gdzie trzeba oraz wolności, gdzie trzeba
• odrabianie zaległości w kontekście budowania świadomego zespołu
4 pytania, które CEO powinien zadać każdemu menedżerowi liniowemu:
1. Na ile chcesz być menedżerem w tej firmie w ramach obecnej strategii, kultury, sposobu jej działania?
2. Jak rozumiesz swoją rolę w organizacji i swoją odpowiedzialność związaną z pełnieniem tej roli?
3. Czy rozumiesz oczekiwania pracowników względem firmy oraz ciebie jako lidera?
4. W jaki sposób podłączysz zespół do kontekstu biznesowego organizacji?
Zadanie powyższych pytań liderowi powoduje, że przewodzi on w sposób bardziej świadomy.
Trudno jest liderom, menedżerom, bezpośrednim przełożonym pracowników podłączyć ludzi do misji, wizji, strategii organizacji w sposób bezpośredni, dlatego bardzo namawiam do tego, żeby robić w organizacji ‘network of teams’, gdzie liderzy w ramach kontekstu biznesowego organizacji robią kontekst zespołowy, zadając zespołowi następujące pytania:
•Jaka jest nasza rola w firmie?
•Dlaczego działamy jako zespół?
•Jak wspieramy cele strategiczne?
•Jak współdziałamy, jakie mamy zasady współpracy, jakie mamy reguły?
Zapraszam do wysłuchania całego odcinka!
Na koniec obiecany link do filmu ‘Then Why Worry?’, dla tych co mają gorszy dzień, bądź wciąż się zamartwiają: https://www.youtube.com/watch?v=9YRjX3A_8cM
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl
Radek Drzewiecki
TIPS&TRICKS GEMBA - idź i zobacz, okaż szacunek SCEO 54
2022-06-07 04:40:01
Jeśli chcesz mieć - zamiast zgadywać - wiedzę na temat tego co się dzieje w organizacji, a w kontekście kultury organizacyjnej zrozumieć perspektywę pracowników, to nie ma lepszego sposobu, jak pójście do GEMBA i obserwowanie jak wygląda sytuacja. Poświęcenie ludziom uwagi, poobserwowanie jak wygląda ich dzień pracy, jaka jest ich perspektywa, z czym na co dzień się borykają, jest najlepszą metodą budowania fundamentu zaangażowania w organizacji. Jeśli Twoim wyzwaniem są wizyty w GEMBA, zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ . W odcinku 54: GEMBA to po japońsku miejsce wykonywania pracy, czyli miejsce, w którym pracują ludzie i gdzie odbywa się proces. Udanie się do GEMBA oznacza, że menedżer chce zrozumieć jak wygląda perspektywa pracowników w pracy, jak wygląda proces, co stanowi problem. 4 zasady menedżerskich wizyt w GEMBA: 1. Jesteś w GEMBA - okaż ludziom szacunek. 2. Wytłumacz, że przyszedłeś się uczyć. 3. Obserwuj proces bez oceniania. 4. Zapisz czego się nauczyłeś, podziel się z ludźmi swoją refleksją, jeśli Cię o to poproszą. Jeśli chcesz, aby firma żyła kulturą organizacyjną idź do GEMBA, usiądź z pracownikami, poświęć tyle czasu ile trzeba, aby zrozumieć ich perspektywę. Szczegóły w tym odcinku, zapraszam! _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl Radek Drzewiecki
Jeśli chcesz mieć - zamiast zgadywać - wiedzę na temat tego co się dzieje w organizacji, a w kontekście kultury organizacyjnej zrozumieć perspektywę pracowników, to nie ma lepszego sposobu, jak pójście do GEMBA i obserwowanie jak wygląda sytuacja. Poświęcenie ludziom uwagi, poobserwowanie jak wygląda ich dzień pracy, jaka jest ich perspektywa, z czym na co dzień się borykają, jest najlepszą metodą budowania fundamentu zaangażowania w organizacji.
Jeśli Twoim wyzwaniem są wizyty w GEMBA, zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/.
W odcinku 54:
GEMBA to po japońsku miejsce wykonywania pracy, czyli miejsce, w którym pracują ludzie i gdzie odbywa się proces. Udanie się do GEMBA oznacza, że menedżer chce zrozumieć jak wygląda perspektywa pracowników w pracy, jak wygląda proces, co stanowi problem.
4 zasady menedżerskich wizyt w GEMBA:
1. Jesteś w GEMBA - okaż ludziom szacunek.
2. Wytłumacz, że przyszedłeś się uczyć.
3. Obserwuj proces bez oceniania.
4. Zapisz czego się nauczyłeś, podziel się z ludźmi swoją refleksją, jeśli Cię o to poproszą.
Jeśli chcesz, aby firma żyła kulturą organizacyjną idź do GEMBA, usiądź z pracownikami, poświęć tyle czasu ile trzeba, aby zrozumieć ich perspektywę.
Szczegóły w tym odcinku, zapraszam!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl
Radek Drzewiecki
Jeśli Twoim wyzwaniem są wizyty w GEMBA, zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/.
W odcinku 54:
GEMBA to po japońsku miejsce wykonywania pracy, czyli miejsce, w którym pracują ludzie i gdzie odbywa się proces. Udanie się do GEMBA oznacza, że menedżer chce zrozumieć jak wygląda perspektywa pracowników w pracy, jak wygląda proces, co stanowi problem.
4 zasady menedżerskich wizyt w GEMBA:
1. Jesteś w GEMBA - okaż ludziom szacunek.
2. Wytłumacz, że przyszedłeś się uczyć.
3. Obserwuj proces bez oceniania.
4. Zapisz czego się nauczyłeś, podziel się z ludźmi swoją refleksją, jeśli Cię o to poproszą.
Jeśli chcesz, aby firma żyła kulturą organizacyjną idź do GEMBA, usiądź z pracownikami, poświęć tyle czasu ile trzeba, aby zrozumieć ich perspektywę.
Szczegóły w tym odcinku, zapraszam!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl
Radek Drzewiecki
Dlaczego kultura organizacyjna jest jak YETI? SCEO 53
2022-05-31 05:50:02
Budując zaangażowanie w kulturę organizacyjną nie zakładaj, że "jakoś" się to zrobi, że pracownicy będą chcieli w tym "jakoś" uczestniczyć, a menedżerowie "na pewno" będą jej ambasadorami i znajdą na to czas. Posłuchaj, jakich błędów nie popełniać i jak skutecznie budować kulturę organizacyjną, by ludzie naprawdę żyli firmą i uczestniczyli w jej doskonaleniu. Jeśli masz wyzwanie w kontekście budowania kultury organizacyjnej, zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ . Ja w tych transformacjach biorę udział osobiście, bo po prostu bardzo mnie to kręci. Porozmawiajmy, wymieńmy się doświadczeniami, być może możemy współpracować w tym aspekcie. W Leanpassion robimy to inaczej, niestereotypowo i potrafimy zaangażować ludzi do misji, wizji, wartości, strategii. Potrafimy spowodować, że ludzie naprawdę żyją firmą i uczestniczą w jej doskonaleniu. W tym odcinku: Kultura organizacyjna to sposób, w jaki ludzie odnoszą się do siebie, zachowują się na co dzień w pracy, to sposób w jaki współdziałają. Punktem zwrotnym w zaangażowaniu pracowników w cokolwiek - nie tylko w kulturę organizacyjną - jest zrozumienie celów emocjonalnych jakie mają ludzie, a nie celów transakcyjnych. 5 kroków skutecznego budowania kultury organizacyjnej w firmie: 1. Refleksja tożsamościowa – refleksja odnośnie celów strategicznych i kultury organizacyjnej; 2. Business Model Canvas – zrozumienie person, segmentacja na poszczególne grupy person pracowniczych, liderskich, itp.; 3. Value Proposition Canvas – zrozumienie ról, frustracji i potencjalnych korzyści poszczególnych grup person; 4. Weryfikacja hipotez – proces mający miejsce wyłącznie w Gemba, któremu poświęcamy tyle czasu, ile rzeczywiście potrzeba; 5. Określenie celów emocjonalnych poszczególnych person w organizacji jako podstawy zaangażowania; na początek wybieramy te cele, które wspierają kulturę organizacyjną; Aby kultura organizacyjna nie była jak Yeti, należy skoncentrować się na tym, żeby znaleźć cele emocjonalne ludzi i zacząć ich podłączać poprzez eksperymenty wsparte dobrym przywództwem menedżerów liniowych i odpowiednią technologią. Szczegóły w tym odcinku, zapraszam! _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl Radek Drzewiecki
Budując zaangażowanie w kulturę organizacyjną nie zakładaj, że "jakoś" się to zrobi, że pracownicy będą chcieli w tym "jakoś" uczestniczyć, a menedżerowie "na pewno" będą jej ambasadorami i znajdą na to czas. Posłuchaj, jakich błędów nie popełniać i jak skutecznie budować kulturę organizacyjną, by ludzie naprawdę żyli firmą i uczestniczyli w jej doskonaleniu.
Jeśli masz wyzwanie w kontekście budowania kultury organizacyjnej, zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/. Ja w tych transformacjach biorę udział osobiście, bo po prostu bardzo mnie to kręci. Porozmawiajmy, wymieńmy się doświadczeniami, być może możemy współpracować w tym aspekcie. W Leanpassion robimy to inaczej, niestereotypowo i potrafimy zaangażować ludzi do misji, wizji, wartości, strategii. Potrafimy spowodować, że ludzie naprawdę żyją firmą i uczestniczą w jej doskonaleniu.
W tym odcinku:
Kultura organizacyjna to sposób, w jaki ludzie odnoszą się do siebie, zachowują się na co dzień w pracy, to sposób w jaki współdziałają. Punktem zwrotnym w zaangażowaniu pracowników w cokolwiek - nie tylko w kulturę organizacyjną - jest zrozumienie celów emocjonalnych jakie mają ludzie, a nie celów transakcyjnych.
5 kroków skutecznego budowania kultury organizacyjnej w firmie:
1. Refleksja tożsamościowa – refleksja odnośnie celów strategicznych i kultury organizacyjnej;
2. Business Model Canvas – zrozumienie person, segmentacja na poszczególne grupy person pracowniczych, liderskich, itp.;
3. Value Proposition Canvas – zrozumienie ról, frustracji i potencjalnych korzyści poszczególnych grup person;
4. Weryfikacja hipotez – proces mający miejsce wyłącznie w Gemba, któremu poświęcamy tyle czasu, ile rzeczywiście potrzeba;
5. Określenie celów emocjonalnych poszczególnych person w organizacji jako podstawy zaangażowania; na początek wybieramy te cele, które wspierają kulturę organizacyjną;
Aby kultura organizacyjna nie była jak Yeti, należy skoncentrować się na tym, żeby znaleźć cele emocjonalne ludzi i zacząć ich podłączać poprzez eksperymenty wsparte dobrym przywództwem menedżerów liniowych i odpowiednią technologią.
Szczegóły w tym odcinku, zapraszam!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl
Radek Drzewiecki
Jeśli masz wyzwanie w kontekście budowania kultury organizacyjnej, zapraszam do kontaktu: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/. Ja w tych transformacjach biorę udział osobiście, bo po prostu bardzo mnie to kręci. Porozmawiajmy, wymieńmy się doświadczeniami, być może możemy współpracować w tym aspekcie. W Leanpassion robimy to inaczej, niestereotypowo i potrafimy zaangażować ludzi do misji, wizji, wartości, strategii. Potrafimy spowodować, że ludzie naprawdę żyją firmą i uczestniczą w jej doskonaleniu.
W tym odcinku:
Kultura organizacyjna to sposób, w jaki ludzie odnoszą się do siebie, zachowują się na co dzień w pracy, to sposób w jaki współdziałają. Punktem zwrotnym w zaangażowaniu pracowników w cokolwiek - nie tylko w kulturę organizacyjną - jest zrozumienie celów emocjonalnych jakie mają ludzie, a nie celów transakcyjnych.
5 kroków skutecznego budowania kultury organizacyjnej w firmie:
1. Refleksja tożsamościowa – refleksja odnośnie celów strategicznych i kultury organizacyjnej;
2. Business Model Canvas – zrozumienie person, segmentacja na poszczególne grupy person pracowniczych, liderskich, itp.;
3. Value Proposition Canvas – zrozumienie ról, frustracji i potencjalnych korzyści poszczególnych grup person;
4. Weryfikacja hipotez – proces mający miejsce wyłącznie w Gemba, któremu poświęcamy tyle czasu, ile rzeczywiście potrzeba;
5. Określenie celów emocjonalnych poszczególnych person w organizacji jako podstawy zaangażowania; na początek wybieramy te cele, które wspierają kulturę organizacyjną;
Aby kultura organizacyjna nie była jak Yeti, należy skoncentrować się na tym, żeby znaleźć cele emocjonalne ludzi i zacząć ich podłączać poprzez eksperymenty wsparte dobrym przywództwem menedżerów liniowych i odpowiednią technologią.
Szczegóły w tym odcinku, zapraszam!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl
Radek Drzewiecki
5 najważniejszych obszarów koncentracji skutecznego CEO SCEO 52
2022-05-24 04:40:02
W tym odcinku opowiadam nad czym powinien pracować skuteczny CEO by budować efektywną organizację, w której ludzie naprawdę są zaangażowani, w której mamy wysoki poziom zdolności do adaptacji i rozwijamy się szybciej niż konkurencja. Czy można mieć to wszystko na raz? Najlepsi liderzy nie wybierają między wynikami a ludźmi, między super rezultatami a zaangażowaniem. Oni po prostu potrafią zrobić to w taki sposób, że mają i zaangażowanych pracowników, i dobre wyniki. Posłuchaj, bo to naprawdę działa. Jeśli interesuje Cię i efektywna, i zaangażowana organizacja, w której w skali roku produktywność rośnie o minimum 20% i to niezależnie od tego, czy to jest firma produkcyjna czy usługowa oraz jeśli dodatkowo chcesz robić to w sposób innowacyjny i wspierać działania technologią, a nie robić technologię „zamiast”, zapraszam do współpracy: https://leanpassion.pl/bk/ W odcinku 52: Oto obszary, które proponuję włączyć do agendy skutecznego CEO AD2022: 1. REFLEKSJA TOŻSAMOŚCIOWA I STRATEGICZNA Refleksja tożsamościowa to zastanowienie się nad kulturą organizacyjną firmy (misja, wizja, wartości i zachowania). Refleksja strategiczna to jaki jest nasz plan na budowanie przewagi konkurencyjnej. 2. ROZWÓJ MENEDŻERÓW LINIOWYCH Najważniejszą rzeczą, która powoduje, że firma zwiększa i efektywność, i zaangażowanie, jest rozwój menedżerów liniowych w aspekcie przywództwa i zarządzania. W większości firm w obu tych aspektach menedżerowie liniowi, bezpośredni przełożeni pracowników, improwizują zarządzając przez trzymanie „kciuków”. 3. ZROZUMIENIE FIRMY, PROCESÓW I GEMBA Jeśli chcesz szybko zwiększyć efektywność swojej organizacji, to nie ma lepszej metody jak skupienie się na tym, co w tej firmie dodaje wartość, a co jest marnotrawstwem, czyli zrozumienie firmy, procesów i Gemba. To jest jedna z najtrudniejszych rzeczy, nie można jej robić w sposób konfrontacyjny tylko w sposób, w którym osiągamy konsensus odnośnie status quo. 4. KONCENTRACJA NA PRODUKTYWNOŚCI Nawet obsesyjna koncentracja - nie bój się mieć dwucyfrowych celów! Zakładane przez wiele firm 3-5% wzrostu produktywności mieści się zaledwie w błędzie statystycznym… 5.CIĄGŁE DOSKONALENIE, ROZWÓJ I NAUKA Spowoduj, że w firmie ludzie są zaangażowani w ciągłe doskonalenie, uczą się. Przestań pytać ludzi o pomysły! Nie pytaj ludzi co by poprawili w firmie, tylko co ich w tej firmie wkurza. Szczegóły w tym odcinku. Zapraszam! _______________________________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl Radek Drzewiecki
W tym odcinku opowiadam nad czym powinien pracować skuteczny CEO by budować efektywną organizację, w której ludzie naprawdę są zaangażowani, w której mamy wysoki poziom zdolności do adaptacji i rozwijamy się szybciej niż konkurencja. Czy można mieć to wszystko na raz? Najlepsi liderzy nie wybierają między wynikami a ludźmi, między super rezultatami a zaangażowaniem. Oni po prostu potrafią zrobić to w taki sposób, że mają i zaangażowanych pracowników, i dobre wyniki. Posłuchaj, bo to naprawdę działa.
Jeśli interesuje Cię i efektywna, i zaangażowana organizacja, w której w skali roku produktywność rośnie o minimum 20% i to niezależnie od tego, czy to jest firma produkcyjna czy usługowa oraz jeśli dodatkowo chcesz robić to w sposób innowacyjny i wspierać działania technologią, a nie robić technologię „zamiast”, zapraszam do współpracy: https://leanpassion.pl/bk/
W odcinku 52:
Oto obszary, które proponuję włączyć do agendy skutecznego CEO AD2022:
1. REFLEKSJA TOŻSAMOŚCIOWA I STRATEGICZNA
Refleksja tożsamościowa to zastanowienie się nad kulturą organizacyjną firmy (misja, wizja, wartości i zachowania). Refleksja strategiczna to jaki jest nasz plan na budowanie przewagi konkurencyjnej.
2. ROZWÓJ MENEDŻERÓW LINIOWYCH
Najważniejszą rzeczą, która powoduje, że firma zwiększa i efektywność, i zaangażowanie, jest rozwój menedżerów liniowych w aspekcie przywództwa i zarządzania. W większości firm w obu tych aspektach menedżerowie liniowi, bezpośredni przełożeni pracowników, improwizują zarządzając przez trzymanie „kciuków”.
3. ZROZUMIENIE FIRMY, PROCESÓW I GEMBA
Jeśli chcesz szybko zwiększyć efektywność swojej organizacji, to nie ma lepszej metody jak skupienie się na tym, co w tej firmie dodaje wartość, a co jest marnotrawstwem, czyli zrozumienie firmy, procesów i Gemba. To jest jedna z najtrudniejszych rzeczy, nie można jej robić w sposób konfrontacyjny tylko w sposób, w którym osiągamy konsensus odnośnie status quo.
4. KONCENTRACJA NA PRODUKTYWNOŚCI
Nawet obsesyjna koncentracja - nie bój się mieć dwucyfrowych celów! Zakładane przez wiele firm 3-5% wzrostu produktywności mieści się zaledwie w błędzie statystycznym…
5.CIĄGŁE DOSKONALENIE, ROZWÓJ I NAUKA
Spowoduj, że w firmie ludzie są zaangażowani w ciągłe doskonalenie, uczą się. Przestań pytać ludzi o pomysły! Nie pytaj ludzi co by poprawili w firmie, tylko co ich w tej firmie wkurza.
Szczegóły w tym odcinku. Zapraszam!
_______________________________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl
Radek Drzewiecki
Jeśli interesuje Cię i efektywna, i zaangażowana organizacja, w której w skali roku produktywność rośnie o minimum 20% i to niezależnie od tego, czy to jest firma produkcyjna czy usługowa oraz jeśli dodatkowo chcesz robić to w sposób innowacyjny i wspierać działania technologią, a nie robić technologię „zamiast”, zapraszam do współpracy: https://leanpassion.pl/bk/
W odcinku 52:
Oto obszary, które proponuję włączyć do agendy skutecznego CEO AD2022:
1. REFLEKSJA TOŻSAMOŚCIOWA I STRATEGICZNA
Refleksja tożsamościowa to zastanowienie się nad kulturą organizacyjną firmy (misja, wizja, wartości i zachowania). Refleksja strategiczna to jaki jest nasz plan na budowanie przewagi konkurencyjnej.
2. ROZWÓJ MENEDŻERÓW LINIOWYCH
Najważniejszą rzeczą, która powoduje, że firma zwiększa i efektywność, i zaangażowanie, jest rozwój menedżerów liniowych w aspekcie przywództwa i zarządzania. W większości firm w obu tych aspektach menedżerowie liniowi, bezpośredni przełożeni pracowników, improwizują zarządzając przez trzymanie „kciuków”.
3. ZROZUMIENIE FIRMY, PROCESÓW I GEMBA
Jeśli chcesz szybko zwiększyć efektywność swojej organizacji, to nie ma lepszej metody jak skupienie się na tym, co w tej firmie dodaje wartość, a co jest marnotrawstwem, czyli zrozumienie firmy, procesów i Gemba. To jest jedna z najtrudniejszych rzeczy, nie można jej robić w sposób konfrontacyjny tylko w sposób, w którym osiągamy konsensus odnośnie status quo.
4. KONCENTRACJA NA PRODUKTYWNOŚCI
Nawet obsesyjna koncentracja - nie bój się mieć dwucyfrowych celów! Zakładane przez wiele firm 3-5% wzrostu produktywności mieści się zaledwie w błędzie statystycznym…
5.CIĄGŁE DOSKONALENIE, ROZWÓJ I NAUKA
Spowoduj, że w firmie ludzie są zaangażowani w ciągłe doskonalenie, uczą się. Przestań pytać ludzi o pomysły! Nie pytaj ludzi co by poprawili w firmie, tylko co ich w tej firmie wkurza.
Szczegóły w tym odcinku. Zapraszam!
_______________________________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl
Radek Drzewiecki
TIPS&TRICKS Dlaczego ludzie nie cierpią spotkań przy tablicy wyników? SCEO 51
2022-05-17 04:40:03
Zmień sposób myślenia, jeśli chcesz, aby ludzie chętnie uczestniczyli w spotkaniach statusowych przy tablicy wyników. Boardmeeting to jedna z najlepszych rutyn menedżerskich, przy których nie dość, że zwiększasz zaangażowanie pracowników, to jeszcze poprawiasz swoją pozycję jako lider. Posłuchaj, dlaczego błędem jest to, że menedżer patrzy na spotkanie wyłącznie z perspektywy dowiezienia wyników, z perspektywy firmy, a nie z perspektywy pracowników. Chcesz się doskonalić i rozwijać jako lider? Zapraszam na Leanovatica, https://leanovatica.com/ , nasze seriale to unikalny kontent zapewniający rozwój zarówno w biznesie, jak i w życiu prywatnym. Tu znajdziesz tematy i rozwiniesz kompetencje, których potrzebujesz, by stać się lepszym liderem i lepszym człowiekiem. Testuj 7 dni za darmo! W tym odcinku: Otwarta dyskusja o problemach to jedna z najważniejszych rzeczy w zachęceniu ludzi do doskonalenia, większego zaangażowania w pracę i w proces rozwiązywania problemów. Brak realizacji celów zawsze wynika z jakiegoś problemu. Dlatego należy: • znaleźć przyczynę problemu • zaproponować pomysł rozwiązania • przeprowadzić eksperyment • zweryfikować, czy jest poprawa wyników Ludzie nie cierpią spotkań przy tablicy wyników, gdyż menedżer: • patrzy na spotkanie z perspektywy dowiezienia wyników, czyli z perspektywy firmy • nie uwzględnia perspektywy pracowników • koncentruje się wyłącznie na wynikach Zapamiętaj, o wynikach rozmawiamy po to, aby wywołać dyskusję o problemach. Nie koncentruj się na omawianiu wyników, ale na problemach, które przeszkadzają w osiąganiu celów. ___________________________ Dziękuję za Twój czas. Jeśli uważasz, że ta wiedza jest wartościowa, podziel się tym odcinkiem w social mediach albo opowiedz o nim koleżance lub koledze z pracy. Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , lub na skutecznyceo@leanpassion.pl . Radek Drzewiecki
Zmień sposób myślenia, jeśli chcesz, aby ludzie chętnie uczestniczyli w spotkaniach statusowych przy tablicy wyników. Boardmeeting to jedna z najlepszych rutyn menedżerskich, przy których nie dość, że zwiększasz zaangażowanie pracowników, to jeszcze poprawiasz swoją pozycję jako lider. Posłuchaj, dlaczego błędem jest to, że menedżer patrzy na spotkanie wyłącznie z perspektywy dowiezienia wyników, z perspektywy firmy, a nie z perspektywy pracowników.
Chcesz się doskonalić i rozwijać jako lider? Zapraszam na Leanovatica, https://leanovatica.com/, nasze seriale to unikalny kontent zapewniający rozwój zarówno w biznesie, jak i w życiu prywatnym. Tu znajdziesz tematy i rozwiniesz kompetencje, których potrzebujesz, by stać się lepszym liderem i lepszym człowiekiem. Testuj 7 dni za darmo!
W tym odcinku:
Otwarta dyskusja o problemach to jedna z najważniejszych rzeczy w zachęceniu ludzi do doskonalenia, większego zaangażowania w pracę i w proces rozwiązywania problemów.
Brak realizacji celów zawsze wynika z jakiegoś problemu. Dlatego należy:
• znaleźć przyczynę problemu
• zaproponować pomysł rozwiązania
• przeprowadzić eksperyment
• zweryfikować, czy jest poprawa wyników
Ludzie nie cierpią spotkań przy tablicy wyników, gdyż menedżer:
• patrzy na spotkanie z perspektywy dowiezienia wyników, czyli z perspektywy firmy
• nie uwzględnia perspektywy pracowników
• koncentruje się wyłącznie na wynikach
Zapamiętaj, o wynikach rozmawiamy po to, aby wywołać dyskusję o problemach. Nie koncentruj się na omawianiu wyników, ale na problemach, które przeszkadzają w osiąganiu celów.
___________________________
Dziękuję za Twój czas. Jeśli uważasz, że ta wiedza jest wartościowa, podziel się tym odcinkiem w social mediach albo opowiedz o nim koleżance lub koledze z pracy.
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl.
Radek Drzewiecki
Chcesz się doskonalić i rozwijać jako lider? Zapraszam na Leanovatica, https://leanovatica.com/, nasze seriale to unikalny kontent zapewniający rozwój zarówno w biznesie, jak i w życiu prywatnym. Tu znajdziesz tematy i rozwiniesz kompetencje, których potrzebujesz, by stać się lepszym liderem i lepszym człowiekiem. Testuj 7 dni za darmo!
W tym odcinku:
Otwarta dyskusja o problemach to jedna z najważniejszych rzeczy w zachęceniu ludzi do doskonalenia, większego zaangażowania w pracę i w proces rozwiązywania problemów.
Brak realizacji celów zawsze wynika z jakiegoś problemu. Dlatego należy:
• znaleźć przyczynę problemu
• zaproponować pomysł rozwiązania
• przeprowadzić eksperyment
• zweryfikować, czy jest poprawa wyników
Ludzie nie cierpią spotkań przy tablicy wyników, gdyż menedżer:
• patrzy na spotkanie z perspektywy dowiezienia wyników, czyli z perspektywy firmy
• nie uwzględnia perspektywy pracowników
• koncentruje się wyłącznie na wynikach
Zapamiętaj, o wynikach rozmawiamy po to, aby wywołać dyskusję o problemach. Nie koncentruj się na omawianiu wyników, ale na problemach, które przeszkadzają w osiąganiu celów.
___________________________
Dziękuję za Twój czas. Jeśli uważasz, że ta wiedza jest wartościowa, podziel się tym odcinkiem w social mediach albo opowiedz o nim koleżance lub koledze z pracy.
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, lub na skutecznyceo@leanpassion.pl.
Radek Drzewiecki